MMiN

MYANMAR MANAGEMENT & INSPIRATIONAL NETWORK

ေဖေဖ

တစ္ေန႔မွာ က်ေနာ္လမ္းေလွ်ာက္ေနတုန္း ဖုန္းသံျမည္လာတယ္…
ဖုန္းေကာက္ကိုင္လိုက္ေတာ့ ဖုန္းသံထဲက ၾကားရတဲ့အသံက ႏုနယ္တဲ့ မိန္းကေလးေလးရဲ႕အသံေလးပါ…
“ေဖေဖ ျမန္ျမန္ ျပန္လာေတာ…့ေလ… မီးမီး ေဖ့ေဖ့ကို အရမ္းသတိရေနတယ္…”
အာရံုမွာ ခ်က္ခ်င္းသိလိုက္တယ္… ဒါဟာ ဖုန္းမွားေနတယ္ဆိုတာ…
ဒီေခတ္ဒီခါမွာ ဒါမ်ိဳးဟာ မထူးဆန္းေတာ့ပါဘူး…

က်ေနာ္လဲ စိတ္မရွည္စြာနဲ႔ဘဲ ေျပာလိုက္တယ္… “ဖုန္းမွားေနၿပီ” ဆိုၿပီး ဖုန္းကိုခ်လိုက္တယ္…

ေနာက္ရက္ေတြမွာလဲ ဒီဖုန္းနံပါတ္နဲ႔ ခဏခဏ မွား၀င္လာတယ္…
စိတ္အေႏွာင့္အယွက္ ျဖစ္လာတယ္… တခါတေလ စိတ္တိုၿပီး ေအာ္ေျပာလိုက္တယ္…
တခါတေလ ဖုန္းမကိုင္ဘဲ ဒီတိုင္းထားလိုက္တယ္…

တေန႕မွာ အဲဒီဖုန္းနံပါတ္နဲ႕ ခဏခဏ ဖုန္း၀င္လာတယ္… ခါတိုင္းနဲ႔မတူတာက ဖုန္းမကိုင္မခ်င္းကို ေခၚေနေတာ့တာဘဲ…ေနာက္ဆံုးေတာ့လဲ က်ေနာ္ ဖုန္းကို လက္ခံၿပီးနားေထာင္လိုက္တယ္…
ဟိုးဘက္က ၾကားရတဲ့အသံေလးက ေတာ္ေတာ္ေလးကို အားေပ်ာ့ေနတဲ့ မိန္းကေလးေလးရဲ႕အသံေလးပါ…
“ေဖေဖ ျမန္ျမန္ျပန္လာေတာ့ေလ… မီးမီး ေဖေဖ့ကို သတိရတယ္… ေမေမက ေျပာတယ္… ဒီဖုန္းနံပါတ္မမွားဘူးတဲ့… ေဖေဖ ရဲ႕ဖုန္းနံပါတ္ဘဲတဲ့… မီးမီး အရမ္းနာေနတယ္…ေမေမကေျပာတယ္… ေဖေဖက အလုပ္အရမ္းမ်ားေနတယ္တဲ့… သမီးကို ေမေမ တစ္ေယာက္တည္းဘဲ ျပဳစုေနတာ … ေမေမလဲ ေတာ္ေတာ္ေလးပင္ပန္းေနၿပီ…
သမီးသိတယ္… ေဖေဖ အလုပ္အရမ္းရႈပ္ေနတယ္ဆိုတာ… ေဖေဖ မလာႏိုင္ရင္လဲ မီးကို ဖုန္းကေနဘဲ ေမြးေမြး တစ္ခ်က္ေပးပါေနာ္…”

ကေလးေလးရဲ႕ ရိုးသားလွတဲ့ေတာင္းဆိုမႈေလးကို က်ေနာ္ မျငင္းဆန္ႏိုင္ခဲ့ဘူး…ဖုန္းနားကို ကပ္ၿပီး မြက္မြက္ ဆိုၿပီး ေမြးေမြးေပးလိုက္တယ္…

ဟုိဘက္က ကေလးေလးရဲ႕ ေျပာေနသံေလးကိုၾကားလိုက္ရတယ္…
“ေက်းဇူးဘဲ ေဖေဖ… မီး အရမ္းေပ်ာ္သြားၿပီ… မီး ေဖေဖ့ကို အရမ္းခ်စ္တယ္”

က်ေနာ္ဒီဖုန္းကို စိတ္၀င္စားလာတယ္…
ဖုန္ေကာက္ဆက္လိုက္ေတာ့ ဖုန္းကိုင္လိုက္တာက မိန္းကေလးမဟုတ္ဘဲ အသံေလးေနတဲ့ အမ်ိဳးသမီးတစ္ေယာက္ရဲ႕ အသံ…
“အစ္ကို႔ကို ေတာင္းပန္းပါတယ္… ဒီရက္ပိုင္းမွာ အစ္ကိုလဲေတာ္ေတာ္ေလး စိတ္ရႈပ္သြားမိလိမ့္မယ္…
က်မ လုပ္စရာေလးေတြ ၿပီးလို႔ရွိရင္ အစ္ကိုဆီ ဖုန္းဆက္ၿပီး ေတာင္းပန္ဖို႔ စီစဥ္းထားတယ္…
သမီးေလးရဲ႕ ကံၾကမၼာ မေကာင္းရွာဘူး… ေမြကတည္းက ေမြးရာပါ အရိုးကင္ဆာ ပါလာတယ္… သူ႔ေဖေဖကလဲ ၿပီးခဲ့တဲ့ ရက္ပိုင္းကမွ ကား တိုက္မိလို႔…ဆံုးသြားတာ မၾကာေသးဘူး… ဒီကိစၥ သူ႕ကို ေျပာျပဖို႔ က်မမွာ အင္အားမရွိဘူး…ေန႔တိုင္း ေဆးေတြထိုးရတာ အျမဲတမ္းလိုလို နာက်င္ေနၿပီ… သမီးေလးလဲ ဒီဒဏ္ကို ေတာ္ေတာ္ေလးခံေနရၿပီ…
နာက်င္မႈေ၀ဒနာ အဆိုးဆံုး အခ်ိန္ေတြမွာ သူ႔ပါးစပ္ကေန တတြတ္တြတ္ ေအာ္ေနတာကေတာ့ အရင္က သူ႔အနားမွာ သူ႔ကို သတၱိ ရွိဖို႔ အျမဲတမ္း အားေပးေနတဲ့ သူ႔ေဖေဖ ပါဘဲ…က်မလဲ မၾကည့္ရက္ေတာ့လို႔ ဖုန္းနံပါတ္ တစ္ခုေပးလိုက္တာ အစ္ကိုရဲ႕ဖုန္းနံပါတ္ျဖစ္ေနတာပါ”
“အဲ့ ကေလး အခု အေျခအေနဘယ္လိုေနေသးလဲ” က်ေနာ္သိခ်င္ေစာနဲ႔ေကာက္ေမးလိုက္တယ္…

“သမီးေလး လူ႕ဘ၀ကေန ထြက္သြားပါၿပီ… အစ္ကို အဲဒီ အခ်ိန္တုန္းက သူ႕ကို ဖုန္းထဲကေန အနမ္းေလးေပးလိုက္ပံုရတယ္… ဟုတ္တယ္မဟုတ္လား… ဘာလို႔လဲဆိုေတာ့ သူက ၿပံဳးၿပီး ထြက္သြားတာပါ…
ထြက္သြားခါနီး သူ႕ရဲ႕လက္ေသးေသးေလးထဲမွာ “ေဖေဖ့” အသံကို ၾကားႏိုင္တဲ့ ဖုန္းကို ျမဲျမဲ ဆုတ္ကိုင္ထားရွာတယ္…”
—-
Credit to HZ Zane

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၆၆ )

Management succession planning

          Management Succession Planning ဆိုတာအေျခခံအက်ဆံုးေမးခြန္းေတြကိုေျဖဆိုနိုင္ဖို႕ အတြက္ အဖဲဲြ႕ အစည္းအတြင္းမွာရိွတဲ႕ အရည္အေသြးရိွတဲ႕ Talent ေတြကို Assessing နဲ႕ Auditing လုပ္တဲ႕လုပ္ငန္းစဥ္ပဲ ျဖစ္ပါ တယ္။ အဲဒီလုပ္ငန္းစဥ္ရဲ႕ပထမဆင္႕ကေတာ႕ အဖဲြ႕အစည္းအတြင္းမွာ လံုေလာက္တဲ႕ဆက္ခံသူ ( Successors ) ေတြရိွရဲ႕လားဆန္းစစ္ဖို႕ပါ။ ဆိုလိုတာက ေရရွည္မွာ အဓိကက်တဲ႕ရာထူးတာဝန္ေနရာေတြကို တာဝန္ယူနိုင္တဲ႕သူ ေတြ အလံုအေလာက္ရိွရဲ႕လားကိုေျပာခ်င္တာပါ။

ဒုတိယအဆင္႕အေနနဲ႕သူတို႕ဟာတကယ္႕ကိုေကာထိုက္တန္တဲ႕အရည္အခ်င္းရိွတဲ႕သူေတြဟုတ္ရဲ႕လား။

တတိယအဆင္႕အေနနဲ႕ သူတို႕ဟာအနာဂတ္မွာလိုအပ္လာတဲ႕ကြ်မ္းက်င္မွဳေတြ၊ Competency ေတြရိွရဲ႕လားဆို တာပါ။

အဲဒီ အလားအလာရိွတဲ႕ဆက္ခံသူေလာင္းလ်ာ ( Successors ) ေတြကို သူတို႕ေတြရဲ႕ ရာထူးတာဝန္တိုး တက္မွဳလမ္းေျကာင္းအဆင္႕ဆင္႕မွာ ( က ) တဆင္႕ျမင္႕ရာထူး ( ဥပမာ လက္ေထာက္မန္ေနဂ်ာမွ မန္ေနဂ်ာရာထူး သို႕ ) အတြက္အဆင္သင္႕ျဖစ္သူမ်ား –  ( ခ ) ေနာင္လာမည္႕ ၂ နွစ္ ခန္႕အတြင္းတြင္မွသာ ေနာက္တဆင္႕ျမင္႕ရာ ထူးအတြက္အဆင္သင္႕ျဖစ္မည္႕သူ ( ၃ )  ရာထူးတူအျခားလုပ္ငန္းတာဝန္တစ္ခုအတြက္ ေျပာင္းလဲတာဝန္ထမ္း ေဆာင္ရန္အသင္႕ျဖစ္သူ ( စီမံမန္ေနဂ်ာမွွွွွ HR မန္္ေနဂ်ာ သို႕မဟုတ္ HR မန္ေနဂ်ာမွ Marketing မန္ေနဂ်ာစသည္ )  ( ၄ ) လက္ရိွရာထူးတာဝန္မွလဲြ၍ အျခားလုပ္ငန္းတာဝန္တစ္ခုအတြက္မွအသင္႕မျဖစ္သူဆိုျပီး ခဲြျခားလို႕ရနို္င္ပါ တယ္။

          Succession Planning ကို ဝန္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္နဲ႕ရရိွနိုင္မွဳခန္႕မွန္းခ်က္အခ်က္အလက္မ်ား၊ Talent Audit နဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္နွင္႕အလားအလာဆန္းစစ္ခ်က္မ်ားကို အေျခခံရမွာျဖစ္ပါတယ္။ အ ရြယ္အစားျကီးမားတဲ႕အဖဲြ႕ အစည္းေတြမွာဆိုရင္ ဝန္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္နဲ႕ရရိွနိုင္မွဳကိုအတိအက်တြက္ခ်က္နိုင္ျပီး ပံုမွာျပသထားသလို အေသ အခ်ာေရးဆဲြထားတဲ႕ Management Succession Schedule ကိုအေျခခံတဲ႕ ရာထူးဆက္ခံမွဳအစီအစဥ္ ( Succession Planning ) ေတြရိွၾကပါတယ္။

ပံု – Management Succession Schedule

Image

 

ဒါေပမယ္႕  သမားရိုးက် Succession Planning ဟာအလ်င္အျမန္ေျပာင္းလဲေနတဲ႕ အခိ်န္ကာလၾကီးမွာ အခိ်န္နဲ႕တေျပးညီမျဖစ္နိုင္ေတာ႕ပါဘူး။ အဲဒီလိုအခါမ်ိဳးမွာ Talent Management လုပ္မယ္၊ Management Development Process လုပ္ေတာ႕မယ္ဆိုရင္အရည္အေသြးရိွတဲ႕ Talent People ေတြက သိပ္အၾကာၾကီးမ ေစာင္႕ခ်င္ၾကေတာ႕ပါဘူး။

          Talent Management အေၾကာင္းစဥ္းစားျပီးတဲ႕အခါ Career Management အေၾကာင္းဆက္ ျပီးၾကည္႕ ၾကရေအာင္။

Career Management

          Career Management ဆိုတာကေတာ႕ Talent Management နဲ႕တူသလိုရိွေပမယ္႕ သီးျခားစဥ္းစားေပး ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ Career Management ဆိုတာဘာလဲ၊ သူ႕ရဲ႕ရည္ရြယ္ခ်က္က ဘာလဲ ဆန္းစစ္ၾကည္႕ၾကရ ေအာင္။ ေနာက္ျပီး အဖဲြ႕အစည္းအတြင္းလိုက္နာေဆာင္ရြက္ရမယ္႕အဆင္႕ေတြ Career Planning ရဲ႕ Framework နဲ႕ Career Progression နဲ႕ပတ္သက္တဲ႕ Dynamics တို႕ကိုလဲသိဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။

 

Career Management ၏အဓိပၸါယ္

Career Management ဆိုတာ အဖဲြ႕အစည္းရဲ႕လိုအပ္ခ်က္ကိုျဖည္႕ဆည္းေပးနိုင္မယ္႕ Talent ေတြေမြး ထုတ္ေပးနိုင္ဖို႕နဲ႕ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕ရည္မွန္းခ်က္၊ လိုလားခ်က္ေတြျပည္႕ဝေစဖို႕ တစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ ရည္နဲ႕လုပ္ငန္းကိုင္ငန္းေတြ ဖံြ႕ျဖိဳးတိုးတက္ေစဖို႕အတြက္ အခြင္႕အလမ္းေတြကိုၾကိဳတင္သတ္မွတ္ေပးျခင္းနဲ႕ သက္ ဆိုင္ပါတယ္။ အဖဲြ႕အစည္းရဲ႕လိုအပ္ခ်က္နဲ႕ လူပုဂၢိုလ္တစ္ဦးခ်င္းရဲ႕လိုလားခ်က္ကို ေပါင္းစည္းညိွနိွုင္းေပးတာျဖစ္ပါ တယ္။ Career Management ရဲ႕အေရးၾကီးတဲ႕အပိုင္းက Career Planning ျဖစ္ပါတယ္။ Career Planning ဆို တာ အဖဲြ႕အစည္းအတြင္းမွာရိွတဲ႕ တစ္ဦးတစ္ေယာက္ခ်င္းစီရဲ႕ ဖံြ႕ျဖိဳးတိုးတက္မွဳကို အဖဲြ႕အစည္းရဲ႕လိုအပ္ခ်က္ကို ဆန္းစစ္ခ်က္မ်ား၊ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕ သတ္မွတ္ထားတဲ႕ေအာင္ျမင္မွဳမွတ္တမ္းမ်ား၊ တစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕ လိုလား ခ်က္မ်ားနဲ႕ သူတို႕ရဲ႕အလားအလာတို႕နဲ႕အညီ ပံုေဖာ္ေပးသြားျခင္းျဖစ္ပါတယ္။ ဒါ႕အျပင္ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းကို သူ တို႕ရဲ႕အသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္းလုပ္ငန္း ဖံြ႕ျဖိဳးတိုးတက္မွဳရိွေစဖို႕အတြက္ ေဆြးေနြးေပးတာနဲ႕လဲသက္ဆိုင္ပါတယ္။

ရည္ရြယ္ခ်က္မ်ား

          Career Management ရဲ႕ရည္ရြယ္ခ်က္ကေတာ႕ လိုအပ္လာမယ္႕အရည္အေသြးရိွဝန္ထမ္းမ်ား ( Talent ) ကိုေဖာ္ထုတ္ထိန္းသိမ္းထားနို္င္ဖို႕ဆိုတဲ႕အဖဲြ႕အစည္းရဲ႕ Talent Management မူဝါဒရဲ႕ဦးတည္ခ်က္ကို ေရာက္ရိွ နိုင္ဖို႕အတြက္ျဖစ္ပါတယ္။ ဝန္ထမ္းေတြအတြက္ Career Management မူဝါဒရဲ႕ရည္ရြယ္ခ်က္ကေတာ႕ ( ၁ ) ယင္း တို႕အား တစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕အရည္အေသြးေတြ၊ ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္နဲ႕လိုက္ေလ်ာညီေထြျဖစ္တဲ႕ ေအာင္ျမင္တဲ႕လုပ္ ငန္းကိုင္ငန္းေကာင္းရရိွဖို႕နဲ႕ သူတို႕ရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္နဲ႕အလားအလာကို အျပည္႕အဝသံုးနိုင္ဖို႕အတြက္လိုအပ္တဲ႕ လမ္းညႊန္မွဳေတြ၊ ပံ႕ပိုးေဖးမမွဳေတြ၊ အားေပးမွဳေတြေပးစြမ္းနို္င္ဖို႕၊ ( ၂  ) သူတို႕အစြမ္းအစနဲ႕ေရာက္ရိွလာနိုင္တဲ႕ ရာ ထူးအဆင္႕တစ္ခုမွာ ၾကံဳေတြ႕ရမယ္႕တာဝန္ယူရမွဳေတြအတြက္ အဆင္သင္႕ျဖစ္ေစဖို႕လိုအပ္တဲ႕အေတြ႕အၾကံဳေတြ၊ သင္ယူမွဳေတြကိုရရိွိိိိေစဖို႕ပဲျဖစ္ပါတယ္။ Career Management မွာဆိုရင္ အဖဲြ႕အစည္းရဲ႕လိုအပ္ခ်က္ေရာ၊ ဝန္ ထမ္းအတြက္ေရာပါထည္႕သြင္းစဥ္းစားေပးရမွာျဖစ္ပါတယ္။ ဖံြ႕ျဖိဳးတိုးတက္မွဳအခြင္႕အလမ္းေတြကို ဖန္တီးေပးနိုင္ ဖို႕စဥ္းစားတဲ႕အခါမွာလဲ တီထြင္ဆန္းသစ္နိုင္စြမ္းရိွဖို႕လိုအပ္မွာျဖစ္ပါတယ္။  အဲဒီ Career Management မူဝါဒနဲ႕ လုပ္ထံုးလုပ္နည္းေတြေရးဆဲြရာမွာ Career Progress အဆင္႕ဆင္႕ကိုအေျခခံရမွာျဖစ္ပါတယ္။

မင္းေခါင္ ( EMPA – 8 ) 

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၆၅)

Talent Management မဟာဗ်ဴဟာတစ္ခု ေဖာ္ထုတ္ျခင္း

Talent Management မဟာဗ်ဴဟာတစ္ခုတြင္ ေဖာ္ျပခဲ႕ျပီးျဖစ္ေသာလုပ္ငန္းစဥ္မ်ားနွင္႕ လုပ္ငန္းစဥ္ တစ္ခု လံုး၏ဦးတည္ခ်က္တို႕ တစ္ခုနွင္႕တစ္ခု မည္ကဲ႕သို႕ခိ်တ္ဆက္သြားေအာင္လုပ္ေဆာင္သြားမည္ ကိုရွုျမင္သံုးသပ္ ခ်က္မ်ားပါဝင္ရမည္ျဖစ္သည္။ လုပ္ငန္းစဥ္တစ္ခုလံုး၏ဦးတည္ခ်က္တြင္ အျပန္အလွန္ဆက္နြယ္လ်က္ရိွေသာ မူဝါ ဒနွင္႕လုပ္ထံုးလုပ္နည္းမ်ားကိုအသံုးၿပဳျပီး Talent ရိွေသာဝန္ထမ္းမ်ား အားလိုအပ္သည္႕အခိ်န္တြင္ရရိွနိုင္ေအာင္ အတြက္မည္သို႕ ရွာေဖြသြားမည္ သို႕တည္းမဟုတ္ပ်ိဳးေထာင္သြားမည္တို႕ပါဝင္သည္။ ယင္းမဟာဗ်ဴဟာတြင္ ေအာက္ေဖာ္ျပပါဦးတည္ခ်က္တို႕ကိုထည္႕သြင္းစဥ္းစားျပီးျဖစ္ရမည္ –

Talent Management ၏ဦးတည္ခ်က္မ်ား

( ၁ )   Talent Management အစီအစဥ္တြင္မည္သူတို႕ပါဝင္သင္႕ကိုဆံုးျဖတ္ျခင္း

( ၂ )   ကြ်မ္းက်င္မွဳ ( Skills ) နွွွွွင္႕အလားအလာ ( Potential ) စံနွုန္းမ်ားကိုအေျခခံျပီး Talent ၏အဓိပၸါယ္ သတ္မွတ္ျခင္း

( ၃ )   အဖဲြ႕အစည္း၏အနာဂတ္ Talent လိုအပ္ခ်က္ကိုေဖာ္ထုတ္ျဖည္႕ဆည္းနိုင္ရန္အတြက္ အဖဲြ႕အစည္းအား ေကာင္းမြန္ေသာလုပ္ငန္းခြင္ ( A Great to Work ) နွင္႕ ေရြးခ်ယ္စရာလုပ္ ငန္းရွင္္္္္္္္္္္ေကာင္း ( Employer of Choice ) အျဖစ္ေဖာ္ေဆာင္ျခင္း

( ၄ )   အမွန္တကယ္အရည္အေသြးရိွျပီး အဖဲြ႕အစည္းအတြက္ အားသြန္ခြန္စိုက္အလုပ္လုပ္ေပးသြားမည္႕၊ သင္႕ တင္႕ေလ်ာက္ပတ္သည္႕ကာလတစ္ခုၾကာျမင္႕သည္အထိ အလုပ္လုပ္ေပးသြားမည္႕ ဝန္ထမ္းမ်ားကိုသာ ေရြးခ်ယ္ ခန္႕ထားနိုင္ရန္အတြက္ စနစ္က်နသည္႕ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ ခန္႕ထားေရးနည္းလမ္းမ်ား၊ နည္းစနစ္မ်ားအသံုးၿပဳျခင္း ( သို႕ရာတြင္ ဘဝသက္တမ္းတစ္ေလွ်ာက္လံုး အဖဲြ႕အစည္းအတြက္ အလုပ္လုပ္ေပးသြားမည္ဟူ၍ကား ေမွ်ာ္လင္႕၍မ ရနိုင္ပါ။ )

( ၅ )   ဝန္ထမ္းမ်ားအေနျဖင္႕ ယင္းတို႕၏ကြ်မ္းက်င္မွဳမ်ားအသံုးခ်နိုင္ေစရန္နွင္႕ ဖံြ႕ျဖိဳးတိုး တက္လာေစမည္႕အခြင္႕ အလမ္းမ်ား ရရိွလာေစရန္အတြက္ ဝန္ထမ္းမ်ားအား လုပ္ပိုင္ခြင္႕၊ စိတ္ဝင္စားမွဳနွင္႕ စိန္ေခၚမွဳမ်ားျပည္႕ႏွက္ေနေစ မည္႕  Job Design မ်ားနွင္႕ Role မ်ားေဖာ္ထုတ္ပံုစံၿပဳသြားရန္၊

( ၆ )   အရည္အေသြးနွင္႕အလားအလာရိွေသာဝန္ထမ္းမ်ား ( Talent Staff ) အား အလုပ္အကိုင္တိုးတက္မွဳရိွ ေစရန္နွင္႕ ဖံြ႕ျဖိဳးတိုးတက္မွဳရိွေစရန္ အခြင္႕အလမ္းမ်ားပံ႕ပိုးေပးျခင္း၊

( ၇ )   အဖဲြ႕အစည္း၏လုပ္ငန္းစဥ္မ်ားနွင္႕လိုအပ္သည္႕ ပံ႕ပိုးမွဳမ်ားေျကာင္႕ မိမိတို႕လိုလားေသာ ေကာင္းမြန္ေသာ Job နွင္႕ Role ရရိွလာေစမည္႕ လုပ္ငန္းခြင္တစ္ခုဖန္တီးေပးျခင္း

( ၈ )   အလုပ္နွင္႕ဘဝ မွ်တမွဳ (Work Life Balance) ရိွေစရန္ဖန္တီးေပးျခင္း

( ၉ )   စိတ္ပိုင္းဆိုင္ရာလံုျခံဳမွဳခံစားရေစျခင္း

( ၁ဝ ) Line မန္ေနဂ်ာမ်ား၏ ေခါင္းေဆာင္မွဳအရည္အေသြးမ်ားတိုးတက္လာေစျခင္း

( ၁၁ ) အရည္အေသြးနွင္႕အလားအလာရိွသူမ်ား ( Talent People ) အားခီ်းေျမွာက္ျခင္း

( ၁၂ ) အရည္အေသြးနွင္႕အလားအလာရိွသူမ်ား ( Talent People ) နွင္႕ အဖဲြ႕အစည္းမွ ထြက္ခြာသြားမည္႕သူ မ်ားအားေဖာ္ထုတ္နိုင္ရန္ Talent Audit ၿပဳလုပ္ျခင္း

( ၁၃ ) အနာဂတ္တြင္လိုအပ္လာမည္႕ အရည္အေသြးနွင္႕အလားအလာရိွသူမ်ား ( Talent People ) ေဖာ္ထုတ္ျပီး မည္သည္႕ Management Developments လုပ္ေဆာင္ခ်က္မ်ား လိုအပ္သည္ကိုညႊန္ျပေပးနိုင္မည္႕ Succession Planning လုပ္ထံုးလုပ္နည္းမ်ားက်င္႕သံုးျခင္း

၂ဝဝ၆ ခုနွစ္မွာ CIPD က ေအာက္မွာေဖာ္ျပထားတဲ႕ Talent Management Checklist ကိုေဖာ္ ထုတ္ခဲ႕ပါတယ္။ အဲဒီ အခ်က္ေတြကေတာ႕ –

CIPD ၏ Talent Management Checklist

( ၁ )   Talent နဲ႕ Talent Management ကိုဘယ္လိုအဓိပၸါယ္ဖြင္႕မလဲ။

( ၂ )   ပညာရွင္ေတြနဲ႕ စပါယ္ရွယ္လစ္ဝန္ထမ္းေတြဟာ Talent Management လုပ္ငန္းစဥ္ ထဲမွာဘယ္လိုအံဝင္ ခြင္က်ျဖစ္မလဲ။

( ၃ )   မိိမိရဲ႕ Talent Management Task ေတြအေပၚမွာ ျပင္ပေလာကရဲ႕ျဖစ္ရပ္ေတြနဲ႕အလုပ္သမားေဈးကြက္ က ဘယ္လိုလႊမ္းမိုးတာလဲ။

( ၄ ) Talent Pipeline Program အေကာင္အထည္္ေဖာ္ရာမွာ မိမိတို႕ကိုစိန္ေခၚေနတဲ႕ အခ်က္ေတြကဘာေတြလဲ။

( ၅ )   အဲဒီအခ်က္ေတြကိုဘယ္လိုေက်ာ္လႊားၾကမလဲ။

( ၆ )   Talent လို႕ဆိုရာမွာ ( ဥပမာအားျဖင္႕အလားအလာဆိုပါစို႕ )ဘယ္လိုအဓိပၸါယ္ ဖြင္႕ျပီးဘယ္လိုတိုင္းတာမွာ လဲ။

( ၇ )   တျခားအဖဲြ႕အစည္းေတြနဲ႕ေကာနိွုင္းယွဥ္အကဲျဖတ္တာမ်ိဳးလုပ္ျဖစ္ရဲ႕လား။

( ၈ )   Talent Management နဲ႕ ဆက္ခံျခင္း ( Succession Planning ) လို တျခား HR လုပ္ငန္းတာဝန္ေတြထဲ မွာပါဝင္ပတ္သက္ေနတဲ႕သူေတြကို ေသခ်ာရွင္းလင္းေျပာျပထားရဲ႕လား။

( ၉ )   အလားအလာေတြနဲ႕ ဝန္ထမ္းမ်ားရဲ႕အလုပ္အေပၚသေဘာထားေတြကို ေဖာ္ထုတ္ရာ မွာဘယ္လို Tools ေတြကိုသံုးမလဲ။

( ၁ဝ ) Talent Management မွာပါဝင္တဲ႕သူေတြကို စြမ္းေဆာင္ရည္ဒါမွမဟုတ္အလားအလာ ( Potential ) နဲ႕ ပတ္သက္ျပီးထိေရာက္္္တဲ႕ေမးခြန္းေတြေမးနိုင္္ေစဖို႕နဲ႕ ဘယ္လိုေဆာင္ရြက္ရမယ္ဆိုတာေတြကို သင္ၾကားေပးဖို႕၊ အားေပးအားေျမွာက္ၿပဳလုပ္ဖို႕ျပင္ဆင္ထားျပီးျပီလား။

( ၁၁ ) မိမိရဲ႕ Talent Management လုပ္ငန္းစဥ္ရဲ႕ထိေရာက္မွဳကိုဘယ္လိုတိုင္းတာမလဲ။

( ၁၂ ) အဖဲြ႕အစည္းအတြက္ Talent Management ဘယ္ေလာက္အက်ိဳးၿပဳနိုင္္တယ္ဆိုတာကို ဘ႑ာေရးနဲ႕ အျခားေသာအက်ိဳးအျမတ္မ်ားကိုတြက္ခ်က္မွဳအပါအဝင္ စနစ္တက်ဘယ္လိုမ်ိဳး ဆန္းစစ္အကဲျဖတ္သြားမွာလဲ။

လိုအပ္ေသာအရည္အေသြးမ်ား

Talent Management မဟာဗူ်ဟာေရးဆဲြအေကာင္အထည္ေဖာ္မယ္ဆိုရင္ ထိပ္ပိုင္းစီမံခန္႕ခဲြသူမ်ားနဲ႕ အၾကီးတန္းမန္ေနဂ်ာမ်ာ။၊ HR တာဝန္ရိွသူမ်ားရဲ႕အရည္အေသြးျပည္႕ဝတဲ႕စီမံခန္႕ခဲြမွဳ၊ ေခါင္းေဆာင္မွဳေတြ လိုအပ္ ပါတယ္။ သူတို႕ေတြရဲ႕ သနိၷဌာန္ခ်မွတ္မွဳနဲ႕ ပံ႕ပိုးကူညီမွဳမပါဝင္ဘူးဆိုရင္ေတာ႕ ဘယ္လိုမွမျဖစ္နိုင္ပါဘူး။ ခ်ဥ္းကပ္ နည္းမ်ားမွာလဲ ဌာနတြင္းမွသူမ်ားကိုဖံြ႕ျဖိဳးတိုးတက္ေအာင္လုပ္ေပးဖို႕ကို အဓိကထားရမွာျဖစ္ပါတယ္။ အထူးသျဖင္႕ Talent Development ဟာ Business Strategy ရဲ႕မရိွ မျဖစ္အစိတ္အပိုင္းတစ္ခုလို စဥ္းစားရမွာျဖစ္ပါတယ္။ အေရးၾကီးတဲ႕အစိတ္အပိုင္းျဖစ္တဲ႕ Competencies နဲ႕အရည္အေသြး ( Qualities ) ကိုရွင္းလင္းျပတ္သားမွဳရိွဖို႕၊ ဘဝတက္လမ္းဟာလဲ ေသခ်ာသတ္မွတ္ျပီးသားျဖစ္ဖို႕၊ အနီးကပ္ၾကီးၾကပ္သြန္သင္မွဳကို ထိထိေရာက္ေရာက္လုပ္ ေဆာင္ဖို႕နဲ႕ အရည္အေသြးျပည္႕လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ကိုအဓိက ဦးစားေပးေဆာင္ရြက္ဖို႕လဲအေရးၾကီးပါတယ္။

 

 

 

 

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၆၄)

The Resourcing Strategy

Business Plan ကေန လူ႕စြမ္းအားအရင္းအျမစ္လိုအပ္ခ်က္ကိုေဖာ္ထုတ္ျပီး ဌာနတြင္းလူ႕စြမ္းအားအရင္း အျမစ္စီမံခ်က္ေရးဆဲြျခင္း (Human Resources Planning  ) အတြက္အေျခခံအခ်က္အလက္ေတြကိုရရိွေစကာ  အဖဲြ႕အစည္းအတြင္း လူ႕စြမ္းအားရင္းျမစ္ စုေဆာင္းျခင္းအစီအစဥ္ ( အဖဲြ႕အစည္းအတြင္း အရည္အေသြးရိွသူမ်ား ေဖာ္ထုတ္ဖံြ႕ျဖိဳးေစျခင္းနဲ႕တိုးတက္ေစျခင္းအတြက္ လိုအပ္တဲ႕ ဝန္ထမ္းမ်ားဆဲြေဆာင္ျခင္း ( Attraction ) နဲ႕ ဝန္ ထမ္းထိန္းသိမ္းျခင္း ( Retention ) ဆိုင္ရာ မူဝါဒမ်ားဆီသို႕ဦးတည္ေစနိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။

Attraction and Retention Policies and Programs

ဆိုခဲ႕ပါ ဝန္ထမ္းမ်ားဆဲြေဆာင္ျခင္း ( Attraction ) နဲ႕ ဝန္ထမ္းထိန္းသိမ္းျခင္း ( Retention ) ဆိုင္ရာမူဝါဒ မ်ားမွာ အဖဲြ႕အစည္းအတြက္လိုအပ္တဲ႕ အရည္အေသြးရိွဝန္ထမ္းမ်ား ( Talent People ) ေတြကိုရရိွေစဖို႕နဲ႕ ထိန္း သိမ္းထားဖို႕အတြက္နည္းလမ္းေတြကိုေဖာ္ျပထားရမွာျဖစ္ပါတယ္။ ဝန္ထမ္းမ်ားဆဲြေဆာင္ျခင္း ( Attraction ) ဆိုင္ ရာမူဝါဒမ်ားကေနတဆင္႕  ျပင္ပမွေန၍ဝန္ထမ္းေခၚယူခန္႕ထားျခင္း ( အဖဲြ႕အစည္းျပင္ပမွ ပုဂိၢဳလ္မ်ားအားေရြး ခ်ယ္ေခၚယူခန္႕ထားျခင္း ) အတြက္မူဝါဒအစီအစဥ္ကိုျဖစ္ေပၚေစပါတယ္။ ဝန္ထမ္းထိန္းသိမ္းျခင္းဆိုင္ရာမူဝါဒမ်ား ( Retention Policy ) ကေတာ႕ အဖဲြ႕အစည္းအတြင္းမွာရိွေနတဲ႕ ဝန္ထမ္းေတြကို တာဝန္သိသိနဲ႕ေဆာင္ရြက္တတ္ တဲ႕သူေတြအျဖစ္ ထိန္းသိမ္းထားမွာျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီမူဝါဒေတြကိုအသံုးၿပဳတဲ႕အခါမွာ အရည္အေသြးရိွသူမ်ားကို ဖန္ တီးေပးနိုင္ျပီး အရည္အေသြးရိွသူအုပ္စုကိုထိန္းသိမ္းထားနိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။

Talent Audit

          Talent Audit ၿပဳလုပ္ျခင္းျဖင္႕ အလားအလာရိွသူေတြကိုေဖာ္ထုတ္နိုင္ျပီး Career Planning နဲ႕ Development အတြက္အေျခခံေတြကိုရရိွေစပါတယ္။ ဒီနည္းအားျဖင္႕ အရည္အေသြးရိွတဲ႕သူေတြအေနနဲ႕ အနာ ဂတ္ကာလမွာလိုအပ္လာမယ္႕ေနရာလြတ္ေတြကို ျဖည္႕ဆည္းနိုင္ဖို႕အတြက္ အဆင္သင္႕ျဖစ္ေစဖို႕လိုအပ္ခ်က္ျဖစ္ တဲ႕အေတြ႕အၾကံဳေတြကို စနစ္က်နတဲ႕ Coaching အစီအစဥ္ေတြ ကတဆင္႕ဆက္တိုက္ဆိုသလိုရရိွေစပါမယ္။ Talent Audit ကိုအသံုးၿပဳျခင္းအားျဖင္႕ အရည္အေသြးရိွတဲ႕ ဝန္ထမ္းေတြ နွုတ္ထြက္သြားေစနိုင္တဲ႕ျပႆနာေတြကို ေဖာ္ထုတ္နိုင္မွာျဖစ္ျပီး သူတို႕ကို ဆက္လက္ထိန္းသိမ္းထားနိုင္ဖို႕အတြက္ ေဆာင္ရြက္ရန္လိုအပ္တဲ႕အခ်က္ေတြကို သိေစနိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။

Role Design

Talent Management ဟာဆိုရင္ ဝန္ထမ္းေတြလက္ရိွ ထမ္းေဆာင္ေနတဲ႕ရာထူးတာဝန္ေတြနဲ႕သက္ဆိုင္ပါ တယ္။ သူ႕မွာဆိုရင္ သက္ဆိုင္ရာရာထူးတာဝန္အလိုက္ စိတ္ပါဝင္စားမွဳရိွေစဖို႕နဲ႕ တက္ၾကြမွဳရိွေစဖို႕အတြက္ လို အပ္ တဲ႕ ထမ္းေဆာင္ရမယ္႕တာဝန္မ်ား၊ စိန္ေခၚမွဳမ်ား၊ လုပ္ပိုင္ခြင္႕မ်ားကို ေသခ်ာေရရာေစဖို႕အတြက္ Role Design လိုအပ္မွာျဖစ္ပါတယ္။ ဒါဟာဘာကိုဆိုလိုတာလဲဆိုရင္ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီအတြက္ သင္ယူနိုင္ဖို႕နဲ႕ ဖံြ႕ျဖိဳး တိုးတက္နိုင္ေစဖို႕အတြက္လိုအပ္တဲ႕အခြင္႕အလမ္းမ်ား၊ အားေပးမွဳမ်ားရိွေနေစဖို႕အတြက္ ေဆာင္ရြက္ရန္လို အပ္ တဲ႕အခ်က္ေတြကိုဆိုလိုတာပဲျဖစ္ပါတယ္။ Talent Management ဟာဆိုရင္ သက္ဆိုင္ရာရာထူးတာဝန္တစ္ခုခ်င္း အလိုက္ ေျပာင္းလြယ္ျပင္လြယ္ရိွဖို႕ ( ဝန္ထမ္းေတြကို သူတို႕ရဲ႕ စြမ္းရည္ Talent ေတြကိုပိုျပီးေကာင္းမြန္ေအာင္ အ သံုးၿပဳနိုင္မွဳနဲ႕ အစြမ္းကုန္အသံုးၿပဳနိုင္ဖို႕အတြက္ အခြင္႕အလမ္းရွိဖို႕ ) အတြက္အဓိကထားလုပ္ေဆာင္ေရးဆဲြရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။

Talent Relationship Management

          Talent Relationship Management ဆိုတာကေတာ႕ သက္ဆိုင္ရာရာထူးတာဝန္ေတြမွာ တာ ဝန္ထမ္း ေဆာင္ေနၾကသူအားလံုးနဲ႕ ထိေရာက္တဲ႕ေလးနက္တဲ႕ဆက္ဆံေရးတစ္ခု ထူေထာင္တဲ႕လုပ္ငန္းစဥ္ပဲျဖစ္ပါတယ္။ သာမန္အားျဖင္႕ အလုပ္လုပ္ဖို႕အတြက္အင္မတန္သင္႕ေလ်ာ္တဲ႕ လုပ္ငန္းခြင္တစ္ခု ဖန္တီးေပးဖို႕ျဖစ္ျပီး  ဝန္ထမ္း တစ္ဦးခ်င္းကိုလဲ သမမွ်တစြာဆက္ဆံျခင္း၊ တစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕တန္ဖိုးကို အ သိအမွတ္ၿပဳျခင္း၊ သူတို႕ရဲ႕ ခံစားခ်က္ေတြ၊ စကားသံေတြကိုနားေထာင္ေပးျခင္း၊ ဖံြ႕ျဖိဳးတိုးတက္နိုင္ေစဖို႕အခြင္႕အလမ္းမ်ားပံ႕ပိုးေပးျခင္းတို႕နဲ႕သက္ဆိုင္ပါတယ္။ ရည္ရြယ္ခ်က္ကေတာ႕ Talent Management ကိုေဖာ္ေဆာင္ျပီး ဝန္ထမ္းေတြဟာအလုပ္ထဲမွာ စိတ္ေရာကိုယ္ပါ နွစ္ျမွဳပ္ျပီး လုပ္ေဆာင္ေစဖို႕အတြက္ပါပဲ။ အေၾကာင္းျပခ်က္ကေတာ႕  တစ္ေယာက္္္ေယာက္ထြက္သြားလို႕ ေနာက္ ထပ္တစ္ဦး ကိုျပန္ေပါင္းရတာထက္စာရင္ ရိွျပီးသားသူေတြနဲ႕ဆက္ဆံေရးေကာင္းေအာင္ၿပဳလုပ္ရတာ ပိုျပီးလြယ္ကူ လို႕ပဲ ျဖစ္ပါတယ္။

Performance Management

          Performance Management လုပ္ငန္းစဥ္ကေန ဝန္ထမ္းေတြနဲ႕ ဆက္ဆံေရးတည္ေဆာက္ မယ္႕နည္း လမ္းေတြရရိွလာမွာျဖစ္သလို အရည္အေသြးနဲ႕အလားအလာရိွသူမ်ားေဖာ္ထုတ္ျခင္း၊ သင္ယူမွဳနဲ႕ ဖံြ႕ျဖိဳး တိုးတက္ ေရး ( Training & Development ) အတြက္ လုပ္ငန္းရပ္မ်ားအစီအစဥ္ေရးဆဲြျခင္း ၊ အရည္အေသြးရိွသူမ်ားကို ေမြး ထုတ္ေပးနိုင္ျခင္းမ်ားရရိွလာမွာျဖစ္ပါတယ္။ Line Manager ေတြကိုလဲ အဓိကက်တဲ႕ရာထူးေနရာကဝန္ထမ္းေတြ အလုပ္ကထြက္သြားနိုင္ေျခနဲ႕ပတ္သက္တဲ႕ Risk Analysis ကိုလဲ လုပ္ေစသင္႕ပါတယ္။ Performance Appraisal တစ္ခုကို စနစ္က်နစြာနဲ႕ ပံုမွန္ၿပဳလုပ္ျခင္းအားျဖင္႕ အၿပဳသေဘာေဆာင္တဲ႕အၾကံေပးမွဳမ်ားနဲ႕ အသိအမွတ္ၿပဳျခင္း မ်ားအားျဖင္႕  ဝန္ထမ္းမ်ားရဲ႕အလုပ္ကို စိတ္ဝင္စားမွဳနဲ႕ စိတ္အားတက္ၾကြမွဳကိုရရိွေစမွာျဖစ္ပါတယ္။ ဒါဟာ Total ြ Reward  System ရဲ႕ တစ္စိိတ္တစ္ပိုင္းပဲျဖစ္ပါတယ္။

Learning & Development ( သင္ယူမွဳနွင္႕ဖံြ႕ျဖိဳးတိုးတက္မွဳ )

          သင္ယူမွဳနွင္႕ဖံြ႕ျဖိဳးတိုးတက္မွဳ ( Learning & Development ) ဆိုင္ရာမူဝါဒမ်ားနဲ႕ အစီအစဥ္ေတြဟာ Talent Management ရဲ႕မရိွမျဖစ္အစိတ္အပိုင္းတစ္ခုျဖစ္ပါတယ္။ ဒီမူဝါဒနဲ႕ အစီအစဥ္ေတြအားျဖင္႕သာ ဝန္ထမ္း ေတြကို သူတို႕လိုအပ္တဲ႕ ကြ်မ္းက်င္မွဳေတြနဲ႕ Competencies ေတြကိုရရိွအားေကာင္းေစမွာျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီမူဝါဒ ေတြကို ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ေအာင္ျမင္မွဳ Profile ေတြနဲ႕ ဆက္စပ္ျပီးမွ ေရးဆဲြရမွာျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီေအာင္ျမင္မွဳ Profile ေတြကို Competencies ေတြနဲ႕ေဖာ္ျပသင္႕ျပီး ဖံြ႕ျဖိဳးတိုးတက္ဖို႕အတြက္လိုအပ္တဲ႕ အရည္အေသြးေတြကို ေဖာ္ျပ ထားရမွာျဖစ္ပါတယ္။ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ ေအာင္ျမင္မွဳ Profile ကို ရာထူးတာဝန္တစ္ခုခ်င္းစီရဲ႕ Profile မွာပူးတဲြထား သင္႕ပါတယ္။

Management succession planning ( စီမံခန္႕ခဲြမွဳရာထူးမ်ားအတြက္ဆက္ခံသူေမြးထုတ္ျခင္း )

စီမံခန္႕ခဲြမွဳရာထူးမ်ားအတြက္ဆက္ခံသူေမြးထုတ္ျခင္း ( Management succession planning ) ကို အနာဂတ္ ကာလမွာ လိုအပ္လာမယ္႕ မန္ေနဂ်ာေတြရရိွလာေစဖို႕အတြက္ ေဆာင္ရြက္ရျခင္းျဖစ္ပါတယ္။

 

 

Career Management

Career Management ဆိုတာကေတာ႕ အဖဲြ႕အစည္းအေနနဲ႕ လိုအပ္လာမယ္႕ အရည္အေသြးရိွသူမ်ား စဥ္ဆက္မျပတ္ရရိွေစဖို႕နဲ႕ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္ေရာက္ရိွေစဖို႕အတြက္ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ သူ တို႕ရဲ႕ စြမ္းရည္ေတြနဲ႕အလုပ္အကိုင္ေတြ ဖံြ႕ျဖိဳးတိုးတက္လာေစဖို႕ အခြင္႕အလမ္းေတြကိုစီစဥ္ေပးျခင္းနဲ႕သက္ ဆိုင္ပါတယ္။ 

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၆၃)

Talent Management Information System

Talent Management Information System ရဲ႕အဓိကအက်ဆံုးအခ်က္ကေတာ႕ အင္တာနက္ကိုအေျခ ခံတဲ႕ ကြန္ျပဴတာေဆာ႕ဖ္ဝဲေတြျဖစ္ပါတယ္။ ေဆာ႕ဝဲထုတ္လုပ္သူေတြအေနနဲ႕ Talent Management ရဲ႕ အပို္င္း က႑အမ်ိဳးမ်ိဳးအတြက္  အသံုးခ်နိုင္ဖို႕ရာထုတ္လုပ္ၾကပါတယ္။ ဥပမာအားျဖင္႕  – Training ကို Tracking ၿပဳလုပ္ ဖို႕၊    Succession Planning အတြက္ Chart ေတြေရးဆဲြဖို႕၊ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းဆိုတဲ႕ Performance Appraisal ကို အြန္လိုင္းကေနၿပဳလုပ္နိုင္ဖို႕စသျဖင္႕ပါ။   ဒါေပမယ္႕အဲဒီစနစ္အားလံုးဟာသီးျခားစီသံုးစဲြတာထက္ ေပါင္းစပ္အသံုးၿပဳတာကပိုျပီးေကာင္းပါတယ္။ 

Scope of Talent Management

Talent Management ေပၚေပါက္လာျပီးခိ်န္မွစတင္ျပီး နည္းလမ္းမ်ားစြာေပၚေပါက္လာခဲ႕သည္။ ယင္းနည္း လမ္းမ်ားစြာကိုျကည္႕ျခင္းအားျဖင္႕  Talent Management နွင္႕စပ္လ်ဥ္းအားမည္သို႕ရွဳျမင္ သံုး သပ္သည္ဆိုျခင္း နွင္႕ အဖဲြ႕အစည္း၏ဦးတည္ခ်က္လားရာမ်ားကိုသိနိုင္သည္။

Targeting Jobs  

ပထမအေရးအၾကီးဆံုး လုပ္ေဆာင္ရမည္႕အခ်က္ကေတာ႕ ဘယ္အလုပ္အတြက္ကိုဦးစားေပးျပီး Talent Management လုပ္ေဆာင္မွာလဲဆိုတာစဥ္းစားရမွာျဖစ္ပါတယ္။ တခ်ိဳ႕အဖဲြ႕အစည္းေတြမွာဆိုရင္ Talent Management  ကိုက်ယ္က်ယ္ျပန္႕ျပန္႕မေဆာင္ရြက္ဘဲ CEO ဒါမွမဟုတ္ အမွဳေဆာင္အရာရိွေတြအေပၚမွာပဲ အာ ရံုထားလုပ္ေဆာင္ၾကေလ႕ရိွပါတယ္။ အျခားေသာအဖဲြ႕အစည္းေတြကေတာ႕ အၾကီးတန္းမန္ေနဂ်ာေတြ၊ အလယ္အ လတ္တန္းမန္ေနဂ်ာေတြနဲ႕ တျခားေသာအဓိကက်တဲ႕ရာထူးေနရာေတြအတြက္ေဆာင္ရြက္ေလ႕ရိွပါတယ္။

Targeting High-Potential Individuals

          ေနာက္တခါ အခ်ိဳ႕ေသာအဖဲြ႕အစည္းေတြက်ျပန္ေတာ႕ အလားအလာေကာင္းေတြ၊ အရည္အ ေသြးေကာင္း ေတြရိွတဲ႕သူေတြအေပၚမွာပဲ အာရံုထားၾကတာမ်ိဳးေတြရိွပါတယ္။ အလားအလာေကာင္းေတြ၊ အရည္အေသြးေကာင္း ေတြ ရိွတဲ႕သူေတြကိုဆဲြေဆာင္ဖို႕၊ ထိန္းသိမ္းထားဖို႕နဲ႕ဖံြ႕ျဖိဳးေအာင္လုပ္ေပးဖို႕ဆိုတာ အၾကီးတန္းမန္ေနဂ်ာေတြနဲ႕ HR ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ အဓိကတာဝန္ျဖစ္လာပါတယ္။ တခ်ိဳ႕ ေသာအဖဲြ႕အစည္းေတြဆိုရင္ ဝန္ထမ္းေတြကို ထိပ္ဆံုး ( ၁ဝ % ) နဲ႕ အျခားသူမ်ားလို႕ခဲြျခားထားျပီး Talent Management Program မွာပါဝင္ခြင္႕ကို ထိပ္ဆံုးက ( ၁ဝ % ) ကိုပဲထည္႕သြင္းစဥ္းစား ေဆာင္ရြက္ၾကပါတယ္။ အိုင္ဘီအမ္လိုကုမၸဏီမ်ိဳးဆိုရင္ သူတို႕ရဲ႕ Leadership Development Program ထဲမွာ ေနာင္လာမယ္႕ ( ၁၈ ) လအတြင္းမွာ အမွဳေဆာင္အဆင္႕ကိုေရာက္ဖို႕ အလား အလာရိွသူေတြကိုပဲ ထည္႕သြင္းပါ တယ္။

          အခ်ိဳ႕ေသာကုမၸဏီေတြက်ျပန္ေတာ႕ က်ယ္က်ယ္ျပန္႕ျပန္႕စဥ္းစားျကျပန္ပါတယ္။ ထိပ္ဆံုးကသူေတြ၊ အ ရည္အေသြးေကာင္းရိွသူေတြခ်ည္းကိုသာ Talent Management Program အတြက္ စဥ္းစားခဲ႕မယ္ဆိုရင္ ျပႆ နာက က်န္ရိွတဲ႕ဝန္ထမ္းေတြအေနနဲ႕ သူတို႕ရဲ႕ဖံြ႕ျဖိဳးတိုးတက္နိုင္စြမ္း၊ အလုပ္အကိုင္အခြင္႕အလမ္းတိုးတက္နိုင္စြမ္း ဟာ ကန္႕သတ္ထားတယ္လို႕ခံစားရျပီး ဆိုးက်ိဳးေတြျဖစ္လာေစနိုင္ပါတယ္။ ရံဖန္ရံခါမွာေတာ႕ တခ်ိဳ႕ေတြကေျပာ တတ္ၾကပါတယ္။ ၈ဝ-၂ဝ Rule ဆိုျပီးေပါ႕။  ဝန္ထမ္းအားလံုးရဲ႕ ( ၂ဝ ) ရာခိုင္နွုန္းက ကုမၸဏီအျမတ္အစြန္းရဲ႕ ( ၈ဝ ) ရာခိုင္နွုန္းကိုရွာေပးတယ္ဆိုျပီးယူဆၾကပါတယ္။  မွားတယ္မွန္တယ္လို႕ေဝဖန္ဖို႕ခက္ေပမယ္႕ တကယ္တမ္းေတာ႕ အဲဒီ ( ၂ဝ ) ရာခိုင္ႏွဳန္းနဲ႕ပဲ ကုမၸဏီတစ္ခုထူေထာင္ဖို႕၊ အလုပ္ေတြလုပ္ဖို႕မျဖစ္နိုင္ပါဘူး။ က်န္တဲ႕ ( ၈ဝ ) ရာခို္င္ ႏွဳုန္းကလဲ သူ႕အတိုင္းအတာနဲ႕သူအသံုးဝင္တဲ႕တန္ဖိုးေတြရိွပါတယ္။ ဒါေျကာင္႕မို႕ Talent Management လို႕ ေျပာရင္ ထိပ္ဆံုးကသူ ( ၁ဝ )ရာခိုင္ႏွဳန္းထက္ပိုျပီးစဥ္းစားဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ ေနာက္ျပီး ထိေရာက္တဲ႕ Talent Management တစ္ခုဟာ HR Planning နဲ႕ ခိ်တ္ဆက္ထားဖို႕ လိုအပ္ပါတယ္။ ဒါဟာ ဘာကိုေျပာခ်င္တာလဲဆိုရင္ ပံု ( ၁ ) မွာျပထားသလိုပဲ မွန္ကန္တဲ႕အရည္အေသြးရိွတဲ႕ မွန္ကန္တဲ႕ဝန္ထမ္းအေရအတြက္ကို ေနရာမွန္ အခိ်န္မွန္ရရိွ ေနရာခ်ထားနိုင္ဖို႕ပဲျဖစ္ပါတယ္။

ပံု ( ၁ ) – Effective Talent Management

Image

အဲဒီေတာ႕ Talent Management ဘယ္လိုေဆာင္ရြက္ရမယ္ဆိုတဲ႕ Process ကိုစျပီးစဥ္းစားၾကည္႕ရေအာင္ပါ။ Talent Management ဟာ ပံု ( ၂ ) မွာျပထားသလိုပဲ တခုနဲ႕တခု အျပန္အလွန္ဆက္စပ္ေနတဲ႕ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြ အမ်ားၾကီးနဲ႕ ေပါင္းစပ္ထားတာျဖစ္ပါတယ္။

ပံု ( ၂ ) – The Elements of Talent Management

Image

 

Talent Management Program တစ္ခုဟာ စီးပြားေရးမဟာဗ်ဴဟာ ( Business Strategy ) ကေနစတင္ ရမွာျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီမဟာဗ်ဴဟာကမွတဆင္႕ Talent ရိွတဲ႕သူဘယ္နွစ္ေယာက္လိုအပ္ မွာလဲဆိုတာကိုေဖာ္ထုတ္ ရမွာျဖစ္ပါတယ္။ အနိၱမရည္မွန္းခ်က္ကေတာ႕ Talent ရိွတဲ႕သူေတြကို စုေဆာင္းထားျပီး ဖံြ႕ျဖိုးတိုးတက္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ေပးဖို႕ပဲျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒါကို Talent Management Pipeline လို႕လဲသံုးႏွဳန္းေလ႕ရိွပါတယ္။ သူ႕မွာပါ ဝင္တဲ႕အစိတ္အပိုင္းေတြကေတာ႕ ေအာက္မွာေဖာ္ျပထားတဲ႕အတိုင္းပဲျဖစ္ပါတယ္။

Resourcing Strategy

Busines Plan ကေနျပီး လူ႕စြမ္းအားအရင္းအျမစ္လိုအပ္ခ်က္ေတြကိုေဖာ္ျပျပီး ဌာနတြင္း ဝန္ထမ္းေခၚယူ ျခင္း( Talent ရိွတဲ႕ဝန္ထမ္းေတြကို ရွာေဖြေဖာ္ထုတ္ကာ ဖံြ႕ျဖိဳးတိုးတက္ေစျပီးရာထူး တိုးျမွင္႕ေပးတဲ႕ ) ဆိုင္ရာအစီ အမံမ်ား၊ ဝန္ထမ္းမ်ားဆဲြေဆာင္ေခၚယူျခင္းနွင္႕ ထိန္းသိမ္းျခင္းမ်ားကို ေဖာ္ျပမယ္႕  Human Resource Planning အတြက္လိုအပ္တဲ႕အေျခခံအခ်က္အလက္ေတြရရိွပါတယ္။

 

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၆၂ )

အဲဒါေတြကေတာ႕

( ၁ ) Post-Measure – Training တစ္ခုဘယ္ေလာက္ထိေရာက္သလဲဆိုတာ တိုင္းတာဖို႕အတြက္ အေကာင္းဆံုး လို႕ေျပာလို႕ရတဲ႕နည္းလမ္းတစ္ခုကေတာ႕ Training တစ္ခုျပီးသြားတဲ႕အခါက်မွ စီမံခန္႕ခဲြသူမ်ားျဖစ္ေစခ်င္တဲ႕၊ လို လားတဲ႕ပံုစံအတိုင္း ျဖစ္ / မျဖစ္ကိုဆံုးျဖတ္တာျဖစ္ပါတယ္။ ဥပမာ တစ္ခုေလာက္စဥ္းစားၾကည္႕ရေအာင္ – မန္ေန ဂ်ာတစ္ေယာက္ရဲ႕လက္ေအာက္မွာ ကြန္ျပဴတာစာရင္းေရးသြင္းမွဳကိုပိုမိုျမန္ဆန္ကြ်မ္းက်င္မွဳရိွဖို႕လိုအပ္ေနတဲ႕ ဝန္ ထမ္းအေယာက္ ( ၂ဝ ) ရိွတယ္ဆိုပါစို႕။ တစ္ရက္တာၾကာျမင္႕တဲ႕ ေလ႕က်င္႕သင္ၾကားေပးမွဳ ( Training ) ေတြၿပဳ လုပ္ျပီးတဲ႕အခါမွာ သူတို႕ရဲ႕ ပိုမိုျမန္ဆန္လာမွဳကို စမ္းသပ္စစ္ေဆးလိုက္ပါတယ္။ အဲဒီဝန္ထမ္းအားလံုးဟာ သင္ တန္းျပီးလို႕အဲဒီလိုမ်ိဳးစစ္ေဆးလိုက္တဲ႕အခါ အရင္ကထက္ပိုျပီးျမန္ဆန္လာတယ္ဆိုရင္ ေပးလိုက္တဲ႕ Training ဟာ အက်ိဳးရိွတယ္လို႕ေျပာနိုင္ပါသလား။ ခက္ပါတယ္ ။ တကယ္ေတာ႕ သူတို႕ဟာနဂိုကတည္းကိုက အဲဒီလို မ်ိဳး ကြ်မ္းက်င္ျပီးသားသူေတြျဖစ္နိုင္ပါေသးတယ္။ အျခားေသာအေၾကာင္းေတြေၾကာင္႕သာ ၾကိဳးစားခ်င္စိတ္မရိွလို႕ လုပ္ မျပတာျဖစ္နို္င္ပါတယ္။  ဒါေၾကာင္႕မို႕ Training တစ္ခုေပးျပီးခိ်န္မွာ စမ္းသပ္စစ္ေဆးမွဳၿပဳလုပ္ျပီးရရိွလာတဲ႕ရလာဒ္ တစ္ခုဟာ အဲဒီ Training ေၾကာင္႕ ဟုတ္တယ္မဟုတ္ဘူးေျပာဖို႕မလြယ္ပါဘူး။

Pre / Post Measure

အေပၚမွာေျပာခဲ႕တဲ႕အကဲျဖတ္နည္းကို တမူကဲြျပားစြာၿပဳျပင္ေျပာင္းလဲျပီး Training မၿပဳလုပ္ခင္ကတည္းက ၾကိဳတင္ စစ္ေဆးတာကိုၿပဳလုပ္နို္င္ပါတယ္။ မန္ေနဂ်ာတစ္ေယာက္အေနနဲ႕ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕  Training မၿပဳလုပ္မီနဲ႕ၿပဳလုပ္ျပီး စမ္းသပ္စစ္ေဆးမွဳၿပဳလုပ္ျခင္းအားျဖင္႕ Training ေၾကာင္႕ ဘယ္လိုေျပာင္းလဲမွဳေတြ ေတြ႕လာရသလဲဆိုတာ သိနိုင္ ပါတယ္။ ဒါေပမယ္႕လည္း ေျပာစရာတစ္ခုက်န္ပါေသးတယ္။ တကယ္လို႕ စာရင္းေရးသြင္းမွဳပိုမိုျမန္ဆန္ လာခဲ႕ တယ္ဆိုရင္ အဲဒီလိုပိုျပီးျမန္လာတာဟာ Training ေၾကာင္႕လား ဒါမွမဟုတ္ သူတို႕ကို စမ္းသပ္စစ္ေဆးေနတယ္ ဆို တာသိလို႕လားဆိုတာေမးစရာရိွပါတယ္။ သာမန္အားျဖင္႕လူေတြဟာ သူတို႕ကိုစမ္းသပ္စစ္ေဆးေနတယ္၊ ေစာင္႕ ၾကည္႕ ေနတယ္ဆိုရင္ ပိုျပီးလုပ္ျပတတ္ၾကလို႕ျဖစ္ပါတယ္။

Pre-/Post-Measure with a Control Group  

          ေနာက္ထပ္အကဲျဖတ္ျခင္းနည္းလမ္းတစ္ခုကိုက်င္႕သံုးျခင္းအားျဖင္႕လည္း ေရွ႕ကၾကံဳေတြ႕ခဲ႕တဲ႕ အခက္ အခဲေတြကို ေျဖရွင္းနိုင္ပါတယ္။ အဲဒါကေတာ႕  မန္ေနဂ်ာအေနနဲ႕ Training ေပးခဲ႕ တဲ႕ ဝန္ထမ္းအေယာက္ ( ၂ဝ ) အျပင္ Training ေပးဖို႕စီစဥ္မထားတဲ႕ အျခားေသာဝန္ထမ္းအုပ္စု တစ္စုကိုပါ Training မၿပဳလုပ္ခင္မွာ သူတို႕ရဲ႕ အခ်က္အလက္ေရးသြင္းမွဳအျမန္နွုန္းကို စမ္းသပ္ စစ္ေဆးမွဳလုပ္ၾကည္႕သင္႕ပါတယ္။ အဲဒီအုပ္စုကို Control Group လို႕ေခၚနိုင္ပါတယ္။ အဲဒီလိုၿပဳလုပ္ျပီး Training ျပီးသြားလို႕ Training ရထားတဲ႕ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕  စာရင္းေရးသြင္းမွဳ အျမန္နွုန္းဟာ Training ေပးမထားတဲ႕ဝန္ထမ္းေတြထက္ သိသိသာသာပိုျပီးျမန္ဆန္လာခဲ႕တယ္ဆိုရင္ေတာ႕ Training ဟာထိေရာက္တယ္လို႕ဆိုနိုင္ပါတယ္။

ကြ်န္ေတာ္တို႕ Training နဲ႕ပတ္သက္ျပီးေတာ္ေတာ္ေလးျပည္႕ျပည္႕စံုစံု ေျပာျပီးခဲ႕ၾကျပီျဖစ္ပါတယ္။ ကြ်န္ ေတာ္တို႕ ဝန္ထမ္းေတြကိုဘယ္လိုေရြးခ်ယ္ရမလဲဆိုတာကိုစဥ္းစားခဲ႕ၾကျပီးျပီ။ သူတို႕ကို ဘယ္လိုမ်ိဳးလစာနဲ႕ ခံစား ခြင္႕ေတြေပးမလဲဆိုတာလဲေျပာခဲ႕ၾကျပီးျပီ။ သူတို႕ရဲ႕ အရည္အေသြးေတြ တိုးတက္လာဖို႕အတြက္ ဘယ္လိုမ်ိဳး ေလ႕က်င္႕သင္ျကားေပးမွဳေတြၿပဳလုပ္ၾကမလဲဆိုတာကိုလဲေျပာခဲ႕ၾကျပီးပါျပီ။ အဲဒါနဲ႕လံုေလာက္ျပီလားလို႕ေမးရင္ မ လံုေလာက္ေသးဘူးလို႕ပဲ ျပန္ေျဖရပါ လိမ္႕မယ္။ ဒါဆိုရင္ဘာဆက္လုပ္ဖို႕က်န္ပါေသးလဲ။ ဆက္ျကည္႕ျကရေအာင္။

Talent Management

အားလံုးၾကားဖူးၾကမယ္ထင္ပါတယ္။ Talent Management ျဖစ္ပါတယ္။ Talent Management ကိုအာရံုစူးစိုက္လာတာသိပ္မၾကာေသးပါဘူး။ အခုေနာက္ပိုင္းမွာ   Talent Management ကိုဂရုစိုက္လာၾကရ တာလဲ အေၾကာင္းရိွပါတယ္။ စီးပြားေရးလုပ္ငန္းေတြ ပိုမိုမ်ားျပားတိုးတက္လာတာနဲ႕အမွ် အစြမ္းအစနဲ႕ အရည္ အ ခ်င္းရိွတဲ႕လူေတြရွားလာတာ၊ အဲဒီလူေတြရရိွဖို႕ ျပိဳင္ဆိုင္မွဳေတြပိုမိုျပင္းထန္လာတာေတြဟာ Talent Management ကိုအာရံုစူးစိုက္လာျခင္းရဲ႕အဓိက အေၾကာင္းရင္းေတြထဲက အခ်က္တခ်ိဳ႕ပါ။ ကြ်န္ေတာ္တို႕ဆီမွာလဲ အာဆီယံလြတ္ လပ္ေသာကုန္သြယ္မွဳ ဇုန္ ( AFTA – ASEAN Free Trade Area) ၊ အာဆီယံစီးပြားေရးအသိုက္အဝန္း ( AEC – ASEAN Economic Community ) ေတြအေကာင္အထည္ေဖာ္လာတာနဲ႕အမွ် နိုင္ငံတကာကကုမၸဏီေတြ အ မ်ားၾကီး ဝင္လာၾကမွာပါ။ အဲဒီအခါက်ရင္ သူတို႕ေတြက ကြ်န္ေတာ္တို႕ဆီက အေတာ္ဆံုးဝန္ထမ္းေတြကို လစာနဲ႕ ခံ စားခြင္႕ေတြအမ်ားၾကီးေပးျပီးဆဲြေခၚသြားၾကမွာျဖစ္ပါတယ္။ ကြ်န္ေတာ္တို႕ရဲ႕ျပည္တြင္းကုမၸဏီေတြကေတာ႕ အရည္ အခ်င္းမျပည္႕ဘူးလို႕ သူတို႕ယူဆျပီးထားခဲ႕ၾကတဲ႕သူေတြနဲ႕သာဆက္ ျပီး လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ၾကရမွာျဖစ္ပါတယ္။ ဒါဆိုရင္ အလြယ္တကူနဲ႕သူတို႕ကကြ်န္ေတာ္တို႕ ကုမၸဏီေတြကို အလြယ္တကူနဲ႕ အနိုင္ယူသြားၾကပါလိမ္႕မယ္။ ကြ်န္ေတာ္တို႕က လစာနဲ႕ခံစားခြင္႕ေတြပိုေပးတဲ႕သူတို႕ကိုအျပစ္တင္ေနရံု၊ ေျပာင္းေရႊ႕သြားတဲ႕ဝန္ထမ္းေတြကိုသြား ျပီး အျပစ္တင္ရံုနဲ႕ ျပႆနာက ျပီးသြားမွာမဟုတ္ပါဘူး။

ဒါဆိုရင္ၾကိဳတင္ျပင္ဆင္ဖို႕လိုလာျပီေပါ႕။ ဘယ္လိုမ်ားၾကိဳတင္ျပင္ဆင္ရမွာပါလိမ္႕။ အေျဖကေတာ႕ Talent Management ေပါ႕။ အကယ္၍ ကိုယ္႕ဆီကလူေတာ္ေတြေျပာင္းေရႊ႕သြားခဲ႕ရင္ေတာင္မွ စနစ္က်တဲ႕ Talent Management Program ကို တည္ေထာင္ျပီးသားဆိုရင္အမ်ားၾကီး ခံသာပါလိမ္႕မယ္။ ၾကည္႕ၾကရေအာင္။ သမားရိုးက်ၾကည္႕ရင္ေတာ႕ ဝန္ထမ္းေတြကို ေလ႕က်င္႕သင္ၾကားေပးတာ၊ ဖံြ႕ျဖိဳးတိုးတက္ေအာင္ စီစဥ္ေဆာင္ရြက္ ေပးတာဟာ HR ရဲ႕ တာဝန္ဝတၱရားပဲျဖစ္ပါတယ္။ ဒါေပမယ္႕ ဒီထက္ပိုျပီးက်ယ္က်ယ္ျပန္႕ျပန္႕စဥ္းစားမယ္ဆိုရင္ ပို ျပီးျပည္႕စံုတဲ႕ Talent Management ဟာ HR ဌာနရဲ႕အဓိကဦးစားေပးအလုပ္ျဖစ္ပါတယ္။ Talent Management ဆိုတာ ကုမၸဏီအဖဲြ႕အစည္းရဲ႕အဓိကအက်ဆံုးအေရးအပါဆံုးလူေတြကို ဆဲြေဆာင္နိုင္တာ၊ တိုးတက္ေစနိုင္တာနဲ႕ ထိန္းသိမ္းထားနို္င္တာပဲျဖစ္ပါတယ္။ Talent Management ကိုအဖဲြ႕အစည္းရဲ႕ မဟာဗ်ဴဟာေျမာက္အစီအစဥ္ ေတြနဲ႕ခိ်တ္ဆက္ထားဖို႕လိိုအပ္ပါတယ္။ Talent Management ရဲ႕အဓိကက်တဲ႕ အခ်က္ေတြကေတာ႕

( က ) ဝန္ထမ္းေတြကိုတန္ဖိုးထားဆက္ဆံတတ္တဲ႕ အဖဲြ႕အစည္းရဲ႕အေလ႕အထ ဖန္တီးထိန္းသိမ္းဖို႕

( ခ ) အဖဲြ႕အစည္းရဲ႕ အနာဂတ္မွာျဖစ္လာနိုင္တဲ႕လိုအပ္ခ်က္ကိုေဖာ္ထုတ္ဖို႕နဲ႕ အဲဒီလိုအပ္ခ်က္ကို ျဖည္႕ဆည္းနိုင္ ဖို႕ဘယ္လိုမ်ိဳးေဆာင္ရြက္သြားမလဲဆိုတာ ေဖာ္ထုတ္သြားဖို႕

( ဂ ) အနာဂတ္မွာျဖစ္ေပၚလာနိုင္တဲ႕လိုအပ္ခ်က္ကိုျဖည္႕ဆည္းနို္င္ဖို္႕အတြက္ အရည္အခ်င္းရိွတဲ႕ဝန္ထမ္းေတြကိုရံ ထားနို္င္ဖို္႕

( ဃ ) အဲဒီ အရည္အခ်င္းရိွတဲ႕သူေတြကို ဖံြ႕ျဖိုးတိုးတက္ေစဖို႕အတြက္ လိုအပ္တဲ႕ HR လုပ္ ေဆာင္ခ်က္ေတြေဖာ္ထုတ္စီမံခန္႕ခဲြရမယ္႕နည္းလမ္းေတြကိုရွာေဖြေဖာ္ထုတ္သြားဖို႕တို႕ပဲျဖစ္ပါတယ္။

TALENT MANAGEMENT ၏သေဘာသဘာဝ

Talen Management ကို တံတားတစ္စင္းလို႕စဥ္းစားလို႕ရပါတယ္။ ပံုမွာျပထားသလိုပါပဲ။ Talent Management ရဲ႕လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြဟာ ေရြးခ်ယ္ခန္႕ထားလိုက္တဲ႕ဝန္ထမ္းေတြဟာ အရည္အခ်င္းျပည္႕ဝစြာ တာဝန္ထမ္းေဆာင္နိုင္တဲ႕ဝန္ထမ္းေတြအျဖစ္ အဖဲြ႕အစည္းအတြင္းမွာ ထိန္းသိမ္းထားနိုင္ဖို္႕ နည္းလမ္းေတြအေျဖ ေတြကိုေဖာ္ထုတ္ေပးပါတယ္။ Talent Management လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြမွာ Training ဆိုတဲ႕ ေလ႕က်င္႕သင္ ၾကားေပးျခင္း၊ Individual Career Planning နဲ႕ ဖံြ႕ျဖိဳးတိုးတက္မွဳဆိုင္ရာ ေဆာင္ရြက္ခ်က္မ်ားပါဝင္မွာျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒါေတြအျပင္ Succession Planning ဆိုတဲ႕ အနာဂတ္မွာျဖစ္လာမယ္႕လိုအပ္ခ်က္ေတြနဲ႕ အဲဒီေနရာေတြကိုဝင္ ေရာက္ေနရာယူနိုင္မယ္႕သူေတြ ေဖာ္ထုတ္ေပးဖို႕လဲပါဝင္မွာျဖစ္ပါတယ္။ Talent Management လုပ္ငန္းစဥ္တ ေလွ်ာက္လံုးမွာ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္စီမံခန္႕ခဲြျခင္း ( Performance Management ) ဟာအေရးၾကီးတဲ႕ေနရာက ပါဝင္ေနပါတယ္။

Fig: Talent Management Bridge

 

၉၉ ပံုၿပင္

တခါတံုးက အလြန္ၾကြယ္ဝခ်မ္းသာျပည့္စံုစြာ ေနေနရေပမဲ့ ဘယ္ေတာ့မွ ေရာင့္ရဲျခင္းမရွိတဲ့ ဘုရင္တပါးရွိတယ္။

တေန႔ေတာ့ သူဟာ သူ႕နန္းေတာ္အတြင္း လွည့္လည္ၾကည့္ရႈေနတံုး သီခ်င္းေလးတေအးေအးနဲ႔ ေပ်ာ္ရႊင္စြာ အလုပ္လုပ္ေနတဲ့ သူ႕ရဲ႕အမႈထမ္း တစ္ေယာက္ကို သြားေတြ႕ေတာ့ အဲ့ဒီျမင္ကြင္းက သူ႕ကို အလြန္စိတ္ဝင္စားေစတယ္။ အဲ့ဒါနဲ႔ သူလဲ အဲ့ဒီသူအနားကို သြားၿပီး “ဘာလို႔ အဲ့ေလာက္ေတာင္မ်ား စိတ္ေအးလက္ေအး ေပ်ာ္ရႊင္ေနႏုိင္သလဲ” လို႔ ေမးသတဲ့ ။

အဲ့ဒီေတာ့ အမႈထမ္းက “အရွင္ .. ကြၽန္ေတာ္မ်ိဳးက သခင့္အမႈထမ္းပါ။ ဘာမွ ထူးထူးျခားျခားလူတစ္ေယာက္ မဟုတ္ပါဘူး ။ ကြၽန္ေတာ္မ်ိဳးနဲ႔ ကြၽန္ေတာ့္မိသားစုအတြက္ အမ်ားႀကီးမလိုပါဘူး။ အမိုးအကာလံုျခံဳတဲ့ေနရာေလးတစ္ခုနဲ႔ အစာအိမ္ကို ျဖည့္တင္းေပမဲ့ လံုေလာက္တဲ့ အစားအစာေတြရွိေနရင္ ျပည့္စံုပါတယ္” တဲ့ ။

ဘုရင္ဟာ အမႈထမ္းရဲ႕စကားကို အေက်နပ္ႀကီးမဟုတ္ေတာ့ သူ႕ရဲ႕အတုိင္ပင္ခံအမတ္ကို အဲ့ဒီအေၾကာင္းေျပာျပေတာ့ အမတ္ႀကီးက “အရွင္မင္းႀကီး ..ခုန အမႈထမ္းဟာ ကိုးဆယ္ကိုးအသင္းဝင္ (99 Club) တစ္ေယာက္ မျဖစ္ေသးလို႔ပါ” တဲ့ ။

အမတ္ႀကီးရဲ႕ ကိုးဆယ္ကိုးအသင္းဝင္ ဆုိတဲ့စကားကို ၾကားေတာ့ ဘုရင္က အလြန္အံ့အားသင့္သြားၿပီး ဆက္လက္ေမးျမန္းတယ္။

“အရွင္မင္းႀကီး ..ကြၽန္ေတာ္မ်ိဳး ေရႊဒဂၤါးျပား ကိုးဆယ္ကိုးျပားကို ထုတ္ပိုးၿပီး အမႈထမ္းရဲ႕ အိမ္ေရွ႕တံခါးဝမွာ သြားထားၿပီးရင္ အရွင္မင္းႀကီး

သိလာပါလိမ့္မယ္” လို႔ အမတ္ႀကီးက ေလွ်ာက္ထားတယ္ ။

ေနာက္တေန႔ေရာက္လို႔ သူ႕အိမ္ေရွ႕က ေရႊဒဂၤါးျပားထုပ္ကိုလဲေတြ႕ေရာ အမႈထမ္းက ဝမ္းသာအားရနဲ႔ အိမ္ထဲကိုယူသြားၿပီး ဒဂၤါးျပားေတြကုိ စေရတြက္ေတာ့တာပဲ ။ ကိုးဆယ္ကိုးျပားပဲရွိတဲ့ ဒဂၤါးျပားေတြကို သူ ေရတြက္ၿပီးတဲ့အခ်ိန္မွာ “မျဖစ္ႏုိင္ဘူး။ ဘယ္သူမွ ကိုးဆယ့္ကိုးခုေတာ့ မထားေလာက္ပါဘူ။ ေနာက္ ဒဂၤါးတစ္ျပား ရွိကိုရွိရဦးမယ္” ဆုိၿပီး သူဟာ ေနရာအနွံ႕ရွာေတာ့တာပဲ ။ ေနာက္ဆံုး ေျခကုန္လက္ပမ္းက်ၿပီး ေမာႀကီးပန္းႀကီးနဲ႔ အိမ္က လူေတြကိုပါ ဆူပူမာန္မဲ ရွာခုိင္းတယ္။

မေတြ႕ေတာ့တဲ့အဆံုးမွာ သူက အဲ့ဒီဒဂၤါးတစ္ျပားကို သူ႕လုပ္အားနဲ႔ မရရေအာင္ ျဖစ္ေစရမယ္ဆိုၿပီး ခါတုိင္းထက္ ႏွစ္ဆပိုလုပ္၊ အိမ္က လူေတြကိုလဲ အရင္လိုေကာင္းေကာင္းစကားမေျပာ၊ အလုပ္ထဲမွာလဲ စိတ္ေအးလက္ေအးမရွိနဲ႔ အေျပာင္းလဲႀကီး ေျပာင္းလဲသြားတယ္။

အဲ့ဒါကို ျမင္ေတြ႕ေနရတဲ့ ဘုရင္ႀကီးက သူ႕ရဲ႕အသြင္ေျပာင္းမႈကို အံ့ၾသတႀကီးျဖစ္ၿပီး အမတ္ႀကီးကို ေမးျပန္တယ္ ။

အဲ့ဒီေတာ့မွ အမတ္ႀကီးက “အရွင္မင္းႀကီး .. အမႈထမ္းဟာ အခုေတာ့ ကိုးဆယ္ကိုးအသင္းသားတစ္ေယာက္ျဖစ္သြားပါၿပီ”.. ေနာက္ .. သူကဆက္ၿပီး ရွင္းျပတယ္ ။

ဘာလို႔ ကိုးဆယ္ကိုး အသင္းဝင္ လို႔ ေခၚဆုိရသလဲဆိုေတာ့ “တခ်ိဳ႕တခ်ိဳ႕လူေတြရဲ႕ဘဝဟာ ေပ်ာ္ေပ်ာ္ရႊင္ရႊင္ ေနႏုိင္ဖို႔ရာ လံုေလာက္ျပည့္စံုတဲ့ အေနအထားတစ္ခုရွိေနေပမဲ့ ဘယ္ေတာ့မွ မေရာင့္ရဲႏုိင္ေသးပဲ က်န္တဲ့ အပိုတစ္ခုေနာက္ အသဲအသန္လိုက္ရင္း ပင္ပန္းဆင္းရဲေနရတဲ့သူ ေတြကို ဆုိလိုတာပါ” တဲ့။

ဘဝမွာ ကုိယ္ပိုင္ဆုိင္သေလာက္နဲ႔ တင္းတိမ္ေရာင့္ရဲ ေပ်ာ္ရႊင္ေနႏုိင္ပါတယ္ ။ ႀကီးႀကီးမားမားပိုင္ဆုိင္မႈေတြ မ်ားမ်ားစားစား ရလာတာနဲ႕အမွ် ေပးဆပ္မႈေတြ ပိုမ်ားျပားလာသလို ကိုယ္ခ်စ္တဲ့သူေတြကိုေတာင္ ထိခုိက္နစ္နာေစတဲ့အေနအထားမ်ိဳးေတြ ျဖစ္လာႏုိင္ပါတယ္။ တစ္စံုတစ္ခုကို မိမိရယူလိုက္တုိင္းမွာ ေပးဆပ္လိုက္ရတဲ့အရာတစ္ခု ရွိေနတယ္ဆုိတာ ဘယ္ေတာ့မွမေမ့ပါနဲ႔ ။ —

ေကာင္းလိုက္တဲ႕ပညာေရး

ကၽြန္ေတာ့္ မိတ္ေဆြက သူ႔သားကို ပုဂၢလိကေက်ာင္းတစ္ေက်ာင္းမွာ ထားတယ္။ အဲဒီေက်ာင္းက လူတိုင္းပါးစပ္ဖ်ားက ၾကယ္ပြင့္ငါးပြင့္ရ နာမည္ႀကီးေက်ာင္းေပါ့။ ေက်ာင္းလခေစ်းႀကီးလို႔ ဘုရားတ,ရတဲ့ေက်ာင္း။ ကၽြန္ေတာ့္မိတ္ေဆြက စီးပြားေရးအေသးစားနဲ႔ အသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္းသူမို႔ ဒီေလာက္ေက်ာင္းလခမ်ားတဲ့ေက်ာင္းမွာ ဘာျဖစ္လို႔ သားကို ထားရသလဲလို႔ ကၽြန္ေတာ္ကေမးေတာ့ “ကေလးရဲ႕ေရွ႕ေရးအတြက္ပါ… ေကာင္းတဲ့ပညာေရးအတြက္ ကၽြန္ေတာ္တုိ႔ကုန္က်ရတာ တန္ပါတယ္”လို႔ သူကေျပာတယ္။

ဒါေပမယ့္ အခုတစ္ေလာ ကေလးနဲ႔အတူ သခ်ာၤအိမ္စာတစ္ပုဒ္ကို သူကူလုပ္ရင္း စိတ္တိုေဒါသထြက္ၿပီး ေက်ာင္းက ဆရာမကိုသြားရွာ ေဆြးေႏြးခဲ့တယ္။

သခ်ာၤပုစာၦက အၾကမ္းအားျဖင့္ ဒီလိုပါ….

ေတာင္ၿပိဳတာနဲ႔ႀကံဳေတာ့ ေတာင္တက္သမား A ကို B နဲ႔ C က ကယ္တင္လိုက္တယ္။ B မွာ ေပါင္မုန္႔ ၄ခ်ပ္ရွိတယ္။ C မွာ ေပါင္မုန္႔၅ခ်ပ္ရွိတယ္။ ဗိုက္ဆာေတာ့ ဒီေပါင္မုန္႔ကို သူတို႔သံုးေယာက္ အညီအမွ်ခဲြၾကတယ္။ A က သူ႔မွာရွိတဲ့ ပိုက္ဆံ ၆ဝဝကို ထုတ္တယ္။ B နဲ႔ C က A ဆီမွာ ေငြဘယ္ေလာက္ယူရမလဲ?

ပုစာၦရဲ႕ေျဖရွင္းနည္းအမွန္က B က ၂ဝဝရတယ္။ C က ၄ဝဝရတယ္။ B က သူကိုယ္တိုင္ ၃ခ်ပ္စားၿပီး A ကိုတစ္ခ်ပ္ေပးလို႔။ C က သူကိုယ္တိုင္ ၃ခ်ပ္စားၿပီး A ကိုႏွစ္ခ်ပ္ေပးလို႔။ Aကိုေပးလိုက္တဲ့ Bနဲ႔C ရဲ႕ေပါင္မုန္႔အခ်ဳိးက ၁ း ၂ ျဖစ္တယ္။ ဒါေၾကာင့္ ၁ း ၂အတိုင္း B ကို ၂ဝဝ၊ C ကို ၄ဝဝ ေပးတယ္။

သခ်ာၤသေဘာတရားကေနၾကည့္ရင္ ဒါဟာေလာ့ဂ်စ္ဆန္တဲ့ ပုစာၦတစ္ပုဒ္ေပါ့။ အက်ဳိးအေၾကာင္းသင့္တယ္ ယူဆခ်က္တိက်တယ္။ ေျဖရွင္းနည္းမွန္ကန္တယ္ေပါ့။ ထိုင္ဝမ္က ပညာေရးသစ္ နည္းစနစ္သစ္ေတြကို ဖြံ႔ၿဖိဳးတိုးတက္ေအာင္လုပ္ၿပီး မိဘအုပ္ထိန္းသူေတြကို သခ်ာၤဆိုတဲ့စကားကိုၾကားတာနဲ႔ မ်က္စိမ်က္ႏွာပ်က္ေအာင္လုပ္ခဲ့ေပမယ့္၊ အေထာက္အကူျဖစ္ေစတဲ့နည္းေတြနဲ႔ သင္ၾကားရင္ ကေလးေတြ ပိုတံုး ပိုအသြားမွာကို စုိးတယ္ဆိုေပမယ့္ ဒီပုစာၦက မွ်မွ်တတနဲ႔ ရွင္းရွင္းလင္းလင္း တြက္ခ်က္ႏိုင္တဲ့ပုစာၦပါ။ ဒါေပမယ့္ သားသမီးကို အဆင့္ျမင့္ပညာေရး သင္ယူေစမယ္ဆိုတဲ့ ကၽြန္ေတာ့္မိတ္ေဆြက ဒီပုစာၦေျဖရွင္းနည္းကို ၾကည့္ၿပီး အရမ္းစိတ္ထိခိုက္ခဲ့တယ္၊ ေဒါသထြက္ခဲ့တယ္။

“ဘာျဖစ္လို႔ ဒီလိုပုစာၦမ်ဳိး ထုတ္ရသလဲ.. တျခားပုစာၦမထုတ္ဘဲ ဘာျဖစ္လို႔ ေဘးအႏၱရာယ္ႀကံဳသူတစ္ေယာက္ဆီကေန ေပါင္မုန္႔ဖိုးေတာင္းရသလဲ” လို႔ သူနာနာက်င္က်င္ေျပာပါတယ္။

“ဟုတ္တာေပါ့.. ဒီေလာက္ေစ်းႀကီးတဲ့ေပါင္မုန္႔ ဘယ္ဆိုင္ကေရာင္းသလဲ”လို႔ သူ႔မိန္းမကပါ ဝင္စြက္ပါတယ္။

ေက်ာင္းက ဆရာ၊ ဆရာမနဲ႔ ကၽြန္ေတာ္မိတ္ေဆြတို႔ အစည္းအေဝးတစ္ခုလုပ္ၿပီး ဒီပုစာၦအတြက္ လူပီသတဲ့၊ လူဆန္တဲ့ “ေဘးအႏၱရာယ္ႀကံဳသူတစ္ေယာက္ဆီကေန ပိုက္ဆံယူဖို႔ မလိုဘူး”ဆိုတဲ့ အေျဖေပးဖို႔ ေဆြးေႏြးခဲ့ၾကတယ္။ ေက်ာင္းက ဆရာ ဆရာမေတြက သူ႔အေျပာကို ေလးေလးစားစား လက္ခံခဲ့ပါတယ္။ ျပဌာန္းစာအုပ္က ဆရာ ဆရာမေတြ တည္းျဖတ္တာမဟုတ္လို႔ ေနာက္ပိုင္းမွာ ဒီလိုမ်ဳိးမျဖစ္ေအာင္ သတိထားမယ္ဆိုတဲ့အေၾကာင္း ေတာင္းပန္ပါတယ္။ ဒါဟာ လုပ္ရိုးလုပ္စဥ္တစ္ခုအျဖစ္ သူ႔ကိုေတာင္းပန္မွန္း သူနားလည္ပါတယ္။ သူ႔ကေလးက ဒီလိုပညာေရးပတ္ဝန္းက်င္၊ ဒီလိုပညာေရးစနစ္ေအာက္မွာ သူထင္မွတ္မထားတဲ့ ပံုစံအတိုင္း တျဖည္းျဖည္း ပံုသြင္းခံေနရၿပီဆိုတာကို သူနားလည္လိုက္တယ္။

ဒီလိုေခတ္ပညာေရးအေပၚ သူဘာမွလုပ္ႏိုင္တဲ့ အင္အားလည္းမရွိ မေက်မနပ္လည္း ျဖစ္ေသးတာမို႔ “ေက်ာင္းပညာေရးက တစ္ပိုင္းသပ္သပ္မို႔ ေတာ္ေသးတယ္။ မိသားစုပညာေရးနဲ႔ ဒီကေလးရဲ႕စိတ္ဓာတ္ကို ငါတို႔ျပဳျပင္ဖာေထးေပးႏိုင္လို႔ ေတာ္ေသးတယ္။ ေနာက္ဆိုရင္ ကေလးရဲ႕ေက်ာင္းသင္ခန္းစာအေပၚ ငါတို႔ အခ်ိန္ေပးၿပီး ပိုဂရုစိုက္ရလိမ့္မယ္”

သူ႔ရဲ႕ပညာေရးအေပၚထားတဲ့ စိတ္သေဘာထားကို ကၽြန္ေတာ္ႏွစ္သက္မိတယ္။ အေကာင္းျမင္တဲ့မိဘတစ္ဦးက ကေလးအတြက္ တန္ဖိုးမျဖတ္ႏိုင္တဲ့ အရင္းအႏွီးတစ္ခုေပးႏိုင္ပါတယ္။

ေက်ာင္းပညာေရးက အသိပညာ၊ ဗဟုသုတပညာေရးကို ဦးစားေပးသင္ၾကားတာမို႔ ကိုယ္က်င့္တရားပိုင္းမွာ လ်စ္လ်ဴရႈမိတတ္တယ္။ ဒါကို ကၽြန္ေတာ့္မိတ္ေဆြက သတိထားမိတယ္။ ဒီကိုယ္က်င့္တရားပိုင္းကို မိသားစုပညာေရးနဲ႔ အေျခခံထားၿပီး သင္ၾကားရပါတယ္။ ေက်ာင္းပညာေရးကိုပဲ အားကိုးလို႔ မရႏိုင္ပါဘူး။ လူ႔ဘဝေအာင္ျမင္ဖို႔ရာ အသိပညာခ်ည္းကိုပဲ အားကိုးလို႔မရပါဘူး။ အရာအားလံုးထဲမွာ အသိပညာက တစ္စိတ္တစ္ေဒသပဲ ပါဝင္တာမို႔ပါ။

ထိုင္ဝမ္စာေရးဆရာ Wu Ruo Quan (吳若權) ရဲ႕ စာအုပ္တစ္အုပ္မွာပါတဲ့ စာပိုဒ္ေလးတစ္ပိုဒ္ပါ။ ဘာသာျပန္မွ်ေဝပါတယ္။

ႏိုင္းႏိုင္းစေန (August. 8. 2013)

ပုလဲလိုလူ

ႏိုင္ငံျခားမွာ ေက်ာင္းသြားတက္မယ့္သမီးကို အေမက ပုလဲတစ္လံုးလက္ေဆာင္ေပးျပီး ဆံုးမစကားေျပာတယ္။

“သမီး… ေမေမတို႔ေမြးထားတဲ့ကမာေကာင္ရဲ႕ကိုယ္ထဲကို အလုပ္သမားေတြက သဲေတြထည့္ေပးလိုက္ခ်ိန္မွာ ကမာေကာင္ေတြဟာ အရမ္းအေနရခက္ၾကတယ္။ ဒါေပမယ့္ သဲေတြကိုေထြးထုတ္ပစ္ဖို႔လည္း သူတို႔မွာအင္အားမရွိၾကဘူး။ ဒါေၾကာင့္ ကမာေကာင္ေတြဟာ လူေတြကို အျပစ္ဆိုညည္းညဴျပီး ကိုယ့္ေန႔ရက္ကို စိတ္ညစ္ညစ္နဲ႔ ျဖတ္သန္းမလား..? ဒါမွမဟုတ္ အဲဒီသဲကို ကိုယ္နဲ႔အတူေပါင္းစပ္ျပီး ကိုယ့္အေသြးတူ၊ အရည္တူျဖစ္ေအာင္လုပ္မလားဆိုတဲ့ လမ္းႏွစ္ခုကိုေရြးၾကရတယ္။

ဒီလိုနဲ႔ ကမာေကာင္ေတြက ကိုယ့္အတြက္ခြန္အားျဖစ္ေစတဲ့အာဟာရတစ္ခ်ဳိ႕နဲ႔ သဲကို ထုပ္လိုက္တယ္။ အထုပ္ခံရတဲ့သဲကို ကိုယ့္အေသြးအသား၊ ကိုယ့္အရည္တစ္ပိုင္းတစ္စလို႔ သတ္မွတ္လိုက္တယ္။ သဲကိုထုပ္တဲ့ ကုိယ့္ရဲ႕အစိတ္အပိုင္းမ်ားေလ သဲကို ကိုယ့္အေသြးအသား တစ္ပိုင္းတစ္စလို႔ သတ္မွတ္ေလျဖစ္ျပီး ကမာေကာင္ေတြဟာ သဲနဲ႔အတူ စိတ္ခ်မ္းခ်မ္းသာသာေနၾကေတာ့တယ္”

ကမာေကာင္ဆိုတာ ဦးေႏွာက္မရွိတဲ့ ေက်ာရိုးမဲ့သတၱဝါျဖစ္ျပီး ေျပာင္းလဲႏႈန္းဟာလည္း ေႏွးေကြးၾကတယ္။ ဦးေႏွာက္မရွိတဲ့ ဒီလိုသတၱဝါကေတာင္ ကိုယ္ေျပာင္းလဲလို႔မရႏိုင္တဲ့ ပတ္ဝန္းက်င္မွာ သင့္ေလ်ာ္ေအာင္ေနထိုင္တတ္တယ္။ ကိုယ့္ကို စိတ္ညစ္၊ စိတ္ဒုကၡေပးတဲ့အရာကို ကိုယ္လက္ခံႏိုင္တဲ့ ကိုယ့္ရဲ႕အစိတ္အပိုင္းတစ္ခုျဖစ္ေအာင္ ေျပာင္းလဲၾကတယ္။ လူေတြက ကမာေကာင္ေလာက္ေတာင္ အသိဉာဏ္မရွိႏိုင္ေတာ့ဘူးလား? ပုလဲျဖစ္စဥ္ေတြကို ၾကားဖူးနားဝရွိပါတယ္။ ဒါေပမယ့္ ကမာေကာင္ဘက္ကေန တစ္ခါမွ မေတြးေတာ မခံစားခဲ့မိဘူး။

“Karl Paul Reinhold Niebuhr” ရဲ႕ဆုေတာင္းက်မ္းစာထဲက စာသားတစ္ခုက….
“ဘုရားသခင္.. တည္ၿငိမ္တဲ့စိတ္နဲ႔ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲလို႔မရႏိုင္တဲ့ အရာေတြကို လက္ခံႏိုင္ေအာင္ ကြ်န္ေတာ္တို႔ကို ၾကီးမားက်ယ္ျပန္႔တဲ့စိတ္သေဘာထားနဲ႔ ရက္ေရာမႈကိုေပးပါ။
ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲလို႔ရႏိုင္တဲ့ အရာေတြကို ေျပာင္းလဲခြင့္ရေအာင္ ကြ်န္ေတာ္တို႔ကိုသတိၱေတြေပးပါ။
ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲလို႔ရႏိုင္တာနဲ႔ မရႏိုင္တာကို ခဲြျခားသိျမင္တတ္ေအာင္ ကြ်န္ေတာ္တို႔ကို အသိဉာဏ္ေတြေပးသနားလွည့္ပါ” လို႔ဆိုထားတယ္။

လူ႔ဘဝမွာ အၿမဲတမ္း စိတ္တိုင္းမက်တာေတြ၊ စိတ္ညစ္ စိတ္ပ်က္စရာေတြနဲ႔ ျပည့္ေနတတ္တယ္။ အဲဒီအရာေတြကို ကမာေကာင္လို ကိုယ္နဲ႔အတူေပါင္းစပ္ျပီး စိတ္ေပ်ာ္ရႊင္ေအာင္လုပ္ႏိုင္ဖို႔ဆိုတာ ခက္ခဲပါတယ္။ လုပ္ႏိုင္ဖို႔ အသိဉာဏ္လိုပါတယ္။

ႏိုင္းႏိုင္းစေန

အေဝးဆံုး အကြာအေဝးဆိုတာ

ကမၻာေပၚမွာ အေဝးဆံုး အကြာအေဝးဆိုတာ
ရွင္ျခင္းနဲ႔ေသျခင္း မဟုတ္ဘူး။
နင့္ေဘးမွာ ငါ႐ွိရက္နဲ႔ ငါခ်စ္တာကို နင္မသိတာပါပဲ။

ကမၻာေပၚမွာ အေဝးဆံုး အကြာအေဝးဆိုတာ
နင့္ေဘးမွာ ငါ႐ွိရက္နဲ႔ ငါခ်စ္တာကိုနင္မသိတာ မဟုတ္ဘူး။
ႏွစ္ေယာက္စလံုး ခ်စ္ရက္နဲ႔ အတူမေနၾကရတာပါပဲ။

ကမၻာေပၚမွာ အေဝးဆံုး အကြာအေဝးဆိုတာ
ႏွစ္ေယာက္စလံုး ခ်စ္ရက္နဲ႔အတူမေနၾကရတာ မဟုတ္ဘူး။
ခ်စ္ေန လြမ္းေနရက္နဲ႔ စိတ္မဝင္စားသလို ဟန္ေဆာင္ေနတာပါပဲ။

ကမၻာေပၚမွာ အေဝးဆံုး အကြာအေဝးဆိုတာ
ခ်စ္ေန လြမ္းေနရက္နဲ႔ စိတ္မဝင္စားသလို ဟန္ေဆာင္ေနတာ မဟုတ္ဘူး။
ေအးစက္တဲ့အသည္းႏွလံုးနဲ႔ ကိုယ့္ကို ခ်စ္တဲ့လူကို ဥေပကၡာျပဳလိုက္တာပါပဲ။ (တဂိုး)

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

Join 422 other followers