MMiN

MYANMAR MANAGEMENT & INSPIRATIONAL NETWORK

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၃၆ )

images
( ၂ ) ဝန္ထမ္းတဦးခ်င္း၏စြမ္္္္္းေဆာင္ရည္ကိုအေျခခံေသာ ခီ်းျမွင္႕မွုမ်ား ( Pay For Individual
Performance )

ကုမၸဏီအဖဲြ႕အစည္းေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားဟာ ဝန္ထမ္းေတြကိုသူတို႕တဦးခ်င္းရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကို အေျခခံတဲ႕
ခီ်းျမွင္႕မွဳေတြကို ပံုစံအမ်ိဳးမ်ိဳးက်င္႕သံုးၾကပါတယ္။ဥပမာအားျဖင္႕ ေျပာရမယ္ဆိုရင္
( က )  Piecework’s Rates
( ခ )   Standard Hour Plans
( ဂ )   Merit Pay
( ဃ )  Individual Bonus
( င )   Sales Commission
( က )  Piecework’s Rates ။ 
Piecework’s Rates ကိုေတာ႕ အထူးသျဖင္႕ ထုတ္လုပ္ေရးက႑ က ဝန္ထမ္းေတြနဲ႕ပတ္သက္ျပီးအသံုးမ်ားပါတယ္။ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းရဲ႕ ထုတ္လုပ္နိုင္စြမ္းအားကိုအေျခခံ ျပီး ခံစားခြင္႕ေပးတာမ်ိဳးပါ။ အဲဒီလိုေပးတဲ႕အခါ ကုန္ပစၥည္းတယူနစ္ခ်င္းအေပၚမွာေပးတဲ႕နႈန္းထားဟာ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ ပ်မ္းမွ်ထုတ္လုပ္နိုင္စြမ္းအားထက္ပိုျပီး ထုတ္လုပ္ခ်င္စိတ္ရိွေအာင္စီမံထားတတ္ပါတယ္။ ဥ ပမာအားၿဖင္႕ – ဝန္ထမ္းတဦးဟာ တစ္နာရီအလုပ္ခိ်န္အတြင္းမွာ ပစၥည္း ( ၁ဝ ) ခုျပီးစီးေအာင္ထုတ္လုပ္ နိုင္တယ္ဆိုပါစို႕။ သူရဲ႕လုပ္ခကိုအၾကမ္းဖ်င္းတစ္နာရီ ေငြ ( ၈ဝဝ ) တန္တယ္လို႕သတ္မွတ္ျပီးတဲ႕အခါမွာ ကုန္ပစၥည္းတခုထုတ္လုပ္ျပီးတိုင္းမွာ ေငြ ( ၈ဝ ) ရမွာျဖစ္ပါတယ္။ ပံုမွန္အလုပ္ခိ်န္အတြင္းမွာ ပံုမွန္အ တိုင္းပဲထုတ္လုပ္ခဲ႕မယ္ဆိုရင္ တနာရီကို ေငြ၈ဝဝက်ပ္ရရိွမွာျဖစ္ျပီး ( ၁ဝ ) ခုကေန ( ၁၂ ) ခုအထိ တိုးျပီးထုတ္လုပ္နိုင္ခဲ႕မယ္ဆိုရင္ တနာရီကို ေငြ ( ၉၆ဝ ) က်ပ္အထိရရိွမွာျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီလိုေပးတဲ႕အခါ ဘယ္ေလာက္ပဲပိုျပီး ထုတ္လုပ္ထုတ္လုပ္ တခုကို ( ၈ဝ ) က်ပ္ပဲရရိွတာျဖစ္တဲ႕အတြက္ အဲဒီနည္းလမ္းကို Straight Piecework Plan လို႕ ေျပာလို႕ရပါတယ္။ေနာက္ထပ္ Piecework’s Rates တမ်ိဳးကေတာ႕ Differential Piece Rates ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီနည္းမွာဆိုရင္ ပစၥည္းတခုထုတ္လုပ္တဲ႕အခါ ရရိွမယ္႕လုပ္ခနႈန္းထားဟာထုတ္လုပ္မႈပမာဏအနည္း အ မ်ားေပၚကိုမူတည္ျပီး အေျပာင္းအလဲရိွပါတယ္။ သတ္မွတ္အေရအတြက္တခုကို ေက်ာ္လြန္ျပီးထုတ္ လုပ္ ႏိုင္တဲ႕အခါ လုပ္ခနႈန္းထားဟာ သာမန္လုပ္ခထက္ပါပိုျပီးေပးတာမ်ိဳးပါ။ ပံုမွန္ထက္ေလ်ာ႕ထုတ္မယ္ဆိုရင္ ေတာ႕ တခုခ်င္းစီရဲ႕လုပ္ခနႈန္းထားကလဲက်သြားမွာပါ။ ဥပမာအားျဖင္႕ ခုနကေျပာခဲ႕တဲ႕ကိစၥမို်းမွာ ဝန္ထမ္းဟာ တစ္နာ ရီကို ( ၁ဝ ) ခုထက္ပိုျပီးထုတ္လုပ္ျပီဆိုတာနဲ႕ လုပ္ခက ( ၈ဝ )  ကေန ( ၉ဝ ) ကို တက္သြားျပီး ( ၁ဝ ) ခုထက္ေလ်ာ႕သြားတဲ႕အခါ တခုကိုထုတ္လုပ္ခ ( ၇ဝ ) ပဲေပးေတာ႕တာမ်ိဳးၿဖစ္ပါ တယ္။ Differential Piece Rate အကို်းေက်းဇူးကေတာ႕ ဝန္ထမ္းေတြအတြက္က ပိုျပီးထုတ္လုပ္ လာနိုင္တာနဲ႕အမွ် သူတို႕ရဲ႕ ဝင္ေငြလဲအခ်ိဳးက်လိုက္တိုးလာတာပါ။ တခုေတာ႕ရိွပါတယ္။ စံသတ္မွတ္ထား တဲ႕ ထုတ္လုပ္မွဳႏွဳန္းထားကသာ သင္႕တင္႕တယ္ဆိုရင္ ဒီနည္းလမ္းဟာဝန္ထမ္းေတြအတြက္ မွ်တတယ္ လို႕ ခံစားရေစမွာျဖစ္ပါတယ္။ အားနည္းခ်က္ကေတာ႕ Piece Rate ကို အေကာင္အထည္ျပစရာရလာဒ္မရိွ တဲ႕ စီမံခန္႕ခဲြတဲ႕ေနရာမွာရိွတဲ႕ဝန္ထမ္းေတြ၊ ရုံး၀န္ထမ္းေတြအတြက္ သံုးလို႕မရနိုင္တာပါ။ ေနာက္တခုက ေရွ႕မွာေျပာခဲ႕သလိုပါပဲ၊  ပစၥည္းအေရအတြက္မ်ားမ်ားျပီးဖို႕ၾကိဳးပမ္းအားထုတ္တဲ႕အခါ ကုန္ပစၥည္းရဲ႕ အ ရည္အေသြးေကာင္းမြန္ဖို႕တို႕၊ ဝယ္ယူသူရဲ႕ စိတ္ေက်နပ္မႈရရိွေစဖို႕ဆိုတဲ႕အခ်က္ေတြကို ထည္႕မတြက္တဲ႕ ျပႆနာမ်ိဳးလည္းျဖစ္တတ္ပါတယ္။ ကုမၸဏီအဖဲြ႕အစည္းအတြင္းမွာ Teamwork တည္ေဆာက္ခ်င္တယ္ ဆိုရင္ေတာ႕ ဒီနည္းကသိပ္ျပီးအဆင္မေျပပါဘူး။ ေနာက္ျပီး ဝန္ထမ္းေတြဟာ ပစၥည္းအေရအတြက္မ်ား မ်ား ျပီးစီးဖို႕ကိုပဲ အာရံုစိုက္ၾကတဲ႕အတြက္ လုပ္ငန္းပိုျပီး ကြ်မ္းက်င္လာေအာင္သင္ယူခ်င္စိတ္ေတြ၊ ပူး ေပါင္းေဆာင္ရြက္လိုစိတ္ေတြ နည္းပါးသြားတတ္ပါတယ္။
( ခ )   Standard Hour Plans။       
ေနာက္တနည္းကေတာ႕ Standard Hour Plans ျဖစ္ပါ တယ္။ ဒီနည္းမွာဆိုရင္ လုပ္ငန္းတခုကိုလုပ္ေဆာင္ဖို႕အတြက္ အခိ်န္ကာလတခုသတ္မွတ္ေပးထားျပိး သတ္မွတ္အခိ်န္ကာလထက္ ေစာျပီးျပီးစီးခဲ႕မယ္ဆိုရင္ ဆုေၾကးခီ်းျမွင္႕တာမ်ိဳးပါ။ ဥပမာ စက္ျပင္ဆရာ တစ္ေယာက္ကို ကားတစီးျပင္ဖို႕အခိ်န္တနာရီသတ္မွတ္ေပးထားျပီး ၄၅မိနစ္နဲ႕ျပီးသြားခဲ႕ရင္ ပိုေစာျပီးတဲ႕ အခိ်န္ကို တြက္ခ်က္ျပီး ဆုေငြထုတ္ေပးတာမ်ိဳးၿဖစ္ပါတယ္။အေကာင္းအဆိုး ခိ်န္ၾကည္႕မယ္ဆိုရင္ Standard Hour Plan ဟာ Piecework Rates လို ပါ ပဲ။ ဝန္ထမ္းေတြကို အလုပ္ျမန္ျမန္ျပီးေအာင္ေဆာင္ရြက္ဖို႕ တြန္းအားေပးတဲ႕အေနအထားျဖစ္လို႕ အ ရည္အေသြး ေကာင္းမြန္ဖို႕နဲ႕ ေဖာက္သည္စိတ္ေက်နပ္မႈရဖို႕ အာရံုမစိုက္ႏိုင္တာမ်ိဳးေတြျဖစ္နိုင္ပါတယ္။
( ဂ )   Merit Pay။    
ကုမၸဏီအဖဲြ႕အစည္းအားလံုးလိုလို က်င္႕သံုးေလ႕ရိွၾကတဲ႕နည္းတနည္းက ေတာ႕ Merit Pay ဆိုတဲ႕ Performance Appraisal ကရတဲ႕ရလာဒ္ကိုအေျခခံျပီး ရလာဒ္ေကာင္းရင္ ေကာင္းသလို ခီ်းျမွင္႕တာမ်ိဳးပါ။ Merit Pay ရဲ႕အားသာခ်က္တခုကေတာ႕ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ ကို ထိန္းခ်ဳပ္ျပီးသား ျဖစ္သြားေစတာပါ။ စြမ္းေဆာင္ရည္လို႕ဆိုရာမွာ သူနဲ႕သက္ဆိုင္တဲ႕အလုပ္တခုလံုး အျပင္ Teamwork, Communication Skill စတာေတြကိုပါ အေျခခံျပီးဆံုးျဖတ္တာျဖစ္ပါတယ္။ တကယ္ လို႕သာ Performance Appraisal System ဟာေသခ်ာစနစ္တက်စီမံထားတဲ႕စနစ္ တခုသာျဖစ္ခဲ႕မယ္ ဆိုရင္ မိမိရဲ႕ကုမၸဏီအဖဲြ႕ အစည္းလိုအပ္တဲ႕ရလာဒ္ေတြရရိွလာေအာင္ ဒီစနစ္ကေဆာင္ၾကဥ္းေပးႏိုင္ပါ တယ္။ တကယ္တမ္းက်ေတာ႕ ထင္သေလာက္အလုပ္မျဖစ္တာကို ေတြ႕ရပါတယ္။
Merit Pay စနစ္ရဲ႕အားနည္းခ်က္ကေတာ႕ Performance Rating ဟာ ဝန္ထမ္း တဦးခ်င္းရဲ႕ စြမ္းေဆာင္နိုင္မႈနဲ႕ Motivation ေပၚမွာမူတည္တယ္ဆိုေပမယ္႕ Performance Appraisal  လုပ္တဲ႕အခါ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ တကယ္႕အရည္အခ်င္းတခုတည္းေပၚမူတည္ေနတာမဟုတ္ပဲ အကဲျဖတ္သံုး သပ္တဲ႕လူရဲ႕ ဘက္လိုက္မႈရိွ / မရိွ ၊ လုပ္ငန္းတခုျပီးေျမာက္ဖို႕လိုအပ္ခ်က္တခုျဖစ္တဲ႕ လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္ ေတြ ရဲ႕ ပူးေပါင္းပါဝင္ေဆာင္ရြက္မွဳရိွ / မရိွ၊ ဝန္ထမ္းတဦးခ်င္းစီရဲ႕လုပ္ငန္းတာဝန္နဲ႕ လုပ္ပိုင္ခြင္႕မွ်တမွဳ ရိွ / မရိွ ( တာဝန္ေတြ အမ်ားၾကီးေပးျပီး လုပ္ပိုင္ခြင္႕မရရိွထားရင္လည္း စြမ္းေဆာင္ရည္ျပဖို႕ခက္ပါတယ္)၊ လိုအပ္တဲ႕ အုပ္ခ်ဳပ္ေထာက္ပံ႕မႈေတြ အျပည္႕အဝရရိွမႈ ရိွ /  မရိွတို႕အေပၚမွာလည္း မူတည္ေနေသးတာ ေၾကာင္႕ပါပဲ။ေနာက္တခုက ဝန္ထမ္းေတြကို Performance Rating ေကာင္း၊ မေကာင္းဆံုးျဖတ္တဲ႕ အ တြက္ေၾကာင္႕ ဝန္ထမ္းေတြက Performance Rating ေကာင္းေအာင္လုပ္ျပသြားျပီး Merit Pay ကိုယူ သြားတဲ႕အခါ ေနာက္ဆံုးမွာ ကုမၸဏီကပဲဆံုးရံႈးသူျဖစ္သြားတတ္ပါတယ္။ ဥပမာ-ကုန္ပစၥည္းအဝယ္ဌာနက ဝန္ထမ္းေတြကို Performance Rating လုပ္တဲ႕အခါ ေဈးအသက္သာဆံုးကိုရွာဝယ္နိုင္တာကိုအမွတ္ ေပး ခဲ႕မယ္ ဆိုရင္ ေဈး သက္သာတဲ႕ေနာက္ကို လိုက္ျပီး အရည္အေသြးမေကာင္းတဲ႕ပစၥည္းေတြဝယ္လာတဲ႕ အခါ ကုမၸဏီကျပန္ျပီး ထုတ္လုပ္လိုက္တဲ႕ပစၥည္းေတြရဲ႕ အရည္အေသြးလဲက်ဆင္းသြားတာမ်ိဳးေပါ႕။ အဲဒါ ကိုေရွာင္ရွားႏိုင္ဖို႕ နည္းလမ္းတခုအေနနဲ႕ကေတာ႕ Merit Pay ေပးဖို႕အတြက္ အသင္းအဖဲြ႕နဲ႕ေဆာင္ရြက္ တတ္တာရယ္၊ ပူးေပါင္း ေဆာင္ရြက္တတ္မႈေတြရယ္ကို အေျခခံျပီးဆံုးျဖတ္ဖို႕ပါ။ အဲဒီလိုလုပ္နိုင္ဖို႕ လုပ္ ေဖာ္ကိုင္ဖက္ေတြကို ျပန္ျပီး အမွတ္ေပးေစတာမ်ိဳးလုပ္ရပါလိမ္႕မယ္။

မင္းေခါင္( EMPA – 8 )

Comments are closed.

%d bloggers like this: