MMiN

MYANMAR MANAGEMENT & INSPIRATIONAL NETWORK

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၃၉ )

( ခ ) Bonus ( Group Bonus )
အဖဲြ႕အစည္းအတြင္းမွာရိွတဲ႕ ဝန္ထမ္းအားလံုးရဲ႕ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ကိုအေျခခံျပီး ခီ်းျမင္႕ တဲ႕ Gain Sharing Plan နဲ႕ယွဥ္ၾကည္႕ရင္ Group Bonus ဆိုတာကေတာ႕ အစုအဖဲြ႕ေလးတစ္ခုကို သီးသန္႕ခီ်းျမွင္႕တာ မ်ိဳးျဖစ္ပါတယ္။ အကယ္၍အုပ္စုေလးတစ္ခုဟာ သူတို႕ကိုသတ္မွတ္ေပးထားတဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္တစ္ခုကို ေရာက္ရိွေအာင္ စြမ္းေဆာင္နိုင္တယ္ဆိုရင္ေပးေလ႕ရိွပါတယ္။ အမ်ားအားျဖင္႕ အဲ႕ဒီရည္ရြယ္ခ်က္ဟာ အေကာင္အထည္ေဖာ္ျပလို႕ရတဲ႕ ရည္ရြယ္ခ်က္မ်ိဳးပဲျဖစ္တတ္ပါတယ္။
( ဂ ) Team Awards
Team Awards ကေတာ႕ Group Bonus နဲ႕တူတယ္လို႕ထင္ရေပမယ္႕ ပိုျပီးေတာ႕ က်ယ္ က်ယ္ျပန္႕ ျပန္႕ စဥ္းစားရတဲ႕သေဘာရိွပါတယ္။ ဥပမာ – Production Team တခုလံုးက ကုန္က်စရိတ္ ေလ်ာ႕ခ်ျခင္း ( Cost Saving ) ေဆာင္ရြက္နိုင္တဲ႕အခါ၊ Project တစ္ခုျပီးေအာင္ေဆာင္ရြက္နိုင္တဲ႕ အခါ၊ သတ္မွတ္အခိ်န္ကာလတစ္ခုအတြင္း လုပ္ငန္းေတြကိုျပီးစီးေအာင္ေဆာင္ရြက္နိုင္တဲ႕အခါမ်ိဳးမွာ ေပး ေလ႕ရိွပါတယ္။
ေဖာ္ျပခဲ႕တဲ႕ Group Bonus ေရာ၊ Team Award ေရာ နွစ္မ်ိဳးစလံုးဟာ ဝန္ထမ္းေတြကို ရည္မွန္းခ်က္ရရိွေအာင္ group ဒါမွမဟုတ္ Team member အေနနဲ႕ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္တတ္တဲ႕ အေလ႕အထကို ရရိွေစပါတယ္။ Reward System ေပၚမူတည္ျပီး ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းရဲ႕ ျပိဳင္ဆိုင္မႈကေန အစုအဖဲြ႕လိုက္၊ Group လို္က္၊ Team လိုက္ျပိဳင္ဆိုင္ေစတဲ႕အေလ႕အထကို ပ်ိဳးေထာင္ေပးနိုင္ပါလိမ္႕မယ္။ အျပိဳင္အဆိုင္ရိွတာဟာ ေကာင္းတဲ႕အခ်က္ေတြရိွသလို၊ မေကာင္းတဲ႕အခ်က္ေတြရိွပါတယ္။ ေကာင္းတာ ကေတာ႕ Customer ေတြရဲ႕ စိတ္ေက်နပ္မႈဖို႕ အျပိဳင္အဆိုင္ၾကိဳးစားၾကတာမ်ိဳးဆိုရင္ ေကာင္းတယ္လို႕ ေျပာရမွာပါ။ ဒါေပမဲ႕ Group တစ္ခုနဲ႕တခု အနိုင္ရဖို႕ျပိဳင္ဆိုင္ၾကိဳးစားရင္း ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္တတ္တဲ႕ အ ေလ႕အထေတြ ေပ်ာက္ကြယ္သြားမယ္ဆိုရင္ေတာ႕ မေကာင္းပါဘူး။ အဲဒီလိုျဖစ္ရပ္မ်ိဳးကို ေရွာင္ရွားနိုင္ဖို႕ အတြက္ ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္ေတြခ်မွတ္တဲ႕အခါမွာ ကုမၸဏီရဲ႕ Core Values ေတြကိုအေျခခံျပီး ခ်မွတ္ သင္႕ပါတယ္။ ဥပမာ ကုန္ပစၥည္း ဒါမွမဟုတ္ ဝန္ေဆာင္မႈအရည္အေသြး၊ Customer ေတြရဲ႕ စိတ္ေက်နပ္ မႈ၊ ကိုယ္႕က်င္႕သိကၡာကို တန္ဖိုးထားတတ္ေစမႈစတာမ်ိဳးပါ။
( ၄ ) အဖဲြ႕အစည္းတစ္ခုလံုး၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုအေျခခံျပီးခီ်းျမွင္႕ျခင္း ( Pay for Organizational Performance )
ကုမၸဏီ၊ အဖဲြ႕အစည္းေတြအေနနဲ႕ Performance တိုင္းတာရာမွာ အဓိကက်တာ ကေတာ႕ အျမတ္အ စြန္းနဲ႕ ရွယ္ယာေစ်းနႈန္းေတြပဲျဖစ္ပါတယ္။ အျပိဳင္အဆိုင္မ်ားျပားတဲ႕ေခတ္ကာလမွာ ကုမၸဏီတစ္ခုဟာ Customer ေတြ ေပးဝယ္ခ်င္တဲ႕ေဈးနႈန္းနဲ႕ ကိုက္ညီတဲ႕ ကုန္စည္/ဝန္ေဆာင္မႈေတြကို စြမ္းေဆာင္ရည္ေကာင္းေကာင္းနဲ႕ ထုတ္လုပ္နိုင္မွသာ အျမတ္အစြန္းရရိွမွာျဖစ္ပါတယ္။ စေတာ႕ရွယ္ယာ ဆိုတာကေတာ႕ သက္ဆိုင္ရာပိုင္ရွင္ေတြနဲ႕ ကုမၸဏီအေပၚမွာ ရင္းနီွးျမဳပ္နံွထားမႈျဖစ္ျပီး စေတာ႕ေဈးနႈန္း ေတြတက္လာတဲ႕ အခါမွာ သူတို႕ရဲ႕ ပိုင္ဆိုင္မႈေတြလဲ တိုးလာတဲ႕သေဘာရိွပါတယ္။
ဝန္ထမ္းေတြဘယ္ေလာက္ပဲ ၾကိဳးစားတယ္၊ လုပ္ခ်င္ကိုင္ခ်င္စိတ္ေတြ ရိွတယ္ေျပာေျပာ၊ ကုမၸဏီေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားဟာ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကို ခုနကေျပာခဲ႕တဲ႕ ( ၂ ) ခ်က္နဲ႕ပဲ တိုင္းတာခ်င္ၾကပါတယ္။ ကြ်န္ေတာ္တို႕ဆီမွာေတာ႕လစဥ္ ( ဒါမွမဟုတ္ ) ႏွစ္စဥ္အျမတ္ကို ၾကည္႕ၾကတာ ျဖစ္ပါတယ္။ အဓိကရည္ရြယ္ခ်က္ကေတာ႕ ဝန္ထမ္းေတြကို ကုမၸဏီရဲ႕အက်ိဳးကိုပဲၾကည္႕ျပီး ေဆာင္ရြက္ ေစခ်င္တာေပါ႕။ အဲဒီလိုမ်ိဳးေပးတဲ႕ Incentives ေတြဟာ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ခ်က္ေတြကို ကုမၸဏီရဲ႕႕လိုလားခ်က္ နဲ႕ တစ္သားတည္းျဖစ္ေစဖို႕ တြန္းအားေပးနိုင္ပါတယ္။ တစ္ခိ်န္တည္းမွာပဲ ကုမၸဏီနဲ႕အရံႈးအျမတ္ေတြ၊ စေတာ႕ ရွယ္ယာေစ်းနႈန္းေတြနဲ႕ Incentives ေတြနဲ႕ခိ်တ္ဆက္ထားတာဟာ တနည္းအားျဖင္႕ေတာ႕ ဝန္ထမ္းေတြအတြက္ မေကာင္းတာေတြရိွပါတယ္။ ဘာလို႕လဲဆိုေတာ႕အရံႈးအ ျမတ္တို႕၊ စေတာ႕ရွယ္ယာေစ်းနႈန္းတို႕ဟာ ဝန္ထမ္းေတြအေပၚမွာခ်ည္းပဲ မူတည္တာမဟုတ္ဘဲ အျခား အ ေျခအေနအရပ္ရပ္ ( နိုင္ငံရဲ႕ စီးပြားေရး၊ လူမႈေရး၊ နိုင္ငံေရးအေျခအေနေတြေပၚ မူတည္ေနနိုင္လို႕ျဖစ္ပါ တယ္။ အဲဒီေတာ႕ ဝန္ထမ္းေတြဘက္ကလဲ ၾကိဳးစားျပီးလုပ္ေပမယ္႕ Incentives ရဖို႕ မေသခ်ာတဲ႕အေျခ အေနေတြ ျဖစ္လာနိုင္ပါတယ္။
Pay For Organizational Performance ရဲ႕ေအာက္မွာ ( ၂ ) ပိုင္းရိွပါတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ႕ ( ၁ ) Profit Sharing နဲ႕ ( ၂ ) Stock Ownership ဆိုျပီး ျဖစ္ပါတယ္။ Stock Ownership ေအာက္မွာမွ ( ၁ ) Stock Stock Options နဲ႕ ( ၂ ) Employee Stock Ownership Plans ဆိုၿပီး( ၂ ) မ်ိဳးျပန္ခဲြလို႕ရ နိုင္ပါတယ္။
( ၁ ) Profit Sharing Plan
Profit sharing ဆိုတဲ႕အျမတ္ခဲြေဝေပးတဲ႕အခါ ခဲြေဝေပးတဲ႕ ေငြေၾကးဟာ ဝန္ထမ္းကို လ စာမွာ ေပါင္းထည္႕ေပးတာမ်ိဳးမဟုတ္ပါဘူး။ Profit Sharing ကို ကုမၸဏီေတြဟာ ရည္ရြယ္ခ်က္မ်ိဳးစံုနဲ႕ အသံုးျပဳၾကတာျဖစ္ပါတယ္။ ဝန္ထမ္းေတြကို သူတို႕ကိုယ္ကိုသူတို႕ လုပ္ငန္းရွင္တစ္ေယာက္ေနရာကေန ဝင္ျပီး စဥ္းစားတတ္ေအာင္ ရည္ရြယ္တာမ်ိဳးရိွသလိုပဲ အျမင္က်ယ္က်ယ္ ( Conceptual Skill ) နဲ႕ ၾကည္႕ျပီး ကုမၸဏီတိုးတက္လာေအာင္စဥ္းစားတတ္ေစဖို႕ ရည္ရြယ္တာမ်ိဳးလဲရိွပါတယ္။ ဝန္ထမ္းေတြကို တစ္ဦးခ်င္းရည္ရြယ္ခ်က္ေတြမထားေစဘဲ အဖဲြ႕အစည္းရဲ႕ရည္မွန္းခ်က္ကိုသာေရာက္ရိွေအာင္ ပူးေပါင္း ေဆာင္ရြက္လိုစိတ္ေတြရိွေစခ်င္တဲ႕ ရည္ရြယ္ခ်က္မ်ိဳးနဲ႕လဲ သံုးပါတယ္။
ေနာက္ျပီး Profit Sharing Plan ဟာ ကုမၸဏီက ေငြေရးေၾကးေရးအေျခအေန သိပ္မ ေကာင္းတဲ႕အခါမ်ိဳးမွာ ကုန္က်စရိတ္သက္သာေစနိုင္ပါတယ္။ ဘာလို႕လဲဆိုေတာ႕ တကယ္လို႕သာကုမၸ ဏီဟာ သတ္မွတ္အခိ်န္ကာလတစ္ခုအတြင္းမွာ အျမတ္အစြန္းမရခဲ႕ဘူးဆိုရင္ ကုမၸဏီအေနနဲ႕ေပးရမယ္႕ Incentive ဟာ အရမ္းနည္းတာ၊ ဒါမွမဟုတ္ လံုးဝမေပးရတာလဲ ျဖစ္နိုင္ပါတယ္။ အဲဒီအခိ်န္မွာ ကုမၸဏီ ဟာ ကုန္က်စရိတ္ေလ်ာ႕ခ်ဖို႕အတြက္ ဝန္ထမ္းေတြကို အလုပ္ထုတ္ဖို႕ကိစၥကို သိပ္စဥ္းစားစရာမလို ေတာ႕ပါဘူး။
Profit Sharing ဟာ ကုမၸဏီအဖဲြ႕အစည္းေတြရဲ႕ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ကို တကယ္ကိုပဲ ေကာင္းေစနိုင္ သလားလို႕ ေမးစရာရိွပါတယ္။ အတိအက်ေျပာလို႕ေတာ႕မရပါဘူး။ သုေတသနျပဳခ်က္ ေတြက Profit Sharing နဲ႕ Profit ၾကားမွာ ပတ္သက္ဆက္နြယ္မႈေတြရိွတာေတြ႕ရေပမယ္႕ Profit ွ Sharing Plan ေျကာင္႕ Profit ရလာတာလား၊ Profit ေျကာင္႕ Profit Sharing Plan ျဖစ္ေပၚလာရတာ လားဆိုတာ ကဲြကဲြျပားျပား မသိရပါဘူး။ ဥပမာတစ္ခုေျပာျပပါ႕မယ္။ အေမရိကန္နိုင္ငံမွာရိွတဲ႕ Ford၊ Chrysler နဲ႕ GM ကားကုမၸဏီၾကီး ( ၃ ) ခုမွာ ဆင္တူညီတဲ႕ Profit Sharing Plan ေတြရိွပါတယ္။ သာမန္ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္ဟာ တစ္နွစ္ကို Ford မွာဆိုရင္ ေဒၚလာ ( ၄ဝဝဝ )၊ GM မွာဆိုရင္ ေဒၚလာ ( ၅၅ဝ ) နဲ႕ Chrysler မွာဆိုရင္ ေဒၚလာ ( ၈ဝဝဝ ) အသီးသီးရၾကပါတယ္။ သူတို႕ရဲ႕ Profit Sharing Plan ေတြဟာ ဆင္တူၾကတာမွန္ေပမယ္႕ Ford နဲ႕ Chrysler ကို GM ထက္ပိုျပီး အက်ိဳးအျမတ္ရရိွေအာင္ လုပ္ေပးေနတာဟာ Profit Sharing မဟုတ္ဘဲ အျခားအခ်က္ေတြ ျဖစ္ေနတယ္လို႕ဆိုပါတယ္။
ေျပာခဲ႕တဲ႕ ဥပမာကို ၾကည္႕မယ္ဆိုရင္ မတူညီတဲ႕အခေၾကးေငြေတြဟာ Plan ေတြနဲ႕ ထိ ေရာက္မႈအျပင္ ညီမွ်မႈနဲ႕ပတ္သက္ျပီး ေမးစရာေတြျဖစ္ေပၚလာပါတယ္။ Ford၊ Chrysler နဲ႕ GM ဘယ္ ကုမၸဏီမွာပဲရိွ ရိွ ဝန္ထမ္းေတြဟာ တူညီတဲ႕အလုပ္ကိုလုပ္ၾကမယ္ဆိုရင္ တူညီတဲ႕ Profit Sharing ကို ရရိွခ်င္ၾကပါလိမ္႕မယ္။ GM ကုမၸဏီအေနနဲ႕ Chrysler ကုမၸဏီက ဝန္ထမ္းေတြဟာ GM ကုမၸဏီက ဝန္ ထမ္းေတြထက္အမ်ားၾကီးပိုလုပ္ရတယ္လို႕ သက္ေသမျပနိုင္ခဲ႕ရင္ GM ကုမၸဏီက ဝန္ထမ္းေတြအေနနဲ႕ ကုမၸဏီက သူတို႕အေပၚမွာမတရားဘူးလို႕ ယူဆသြားနိုင္စရာရိွပါတယ္။ ေနာက္ျပီး Profit Sharing နည္းနည္းေလးပဲရခဲ႕မယ္ ဆိုရင္လဲ မတရားဘူးလို႕ခံစားၾကရမွာပဲ ျဖစ္ပါတယ္။ ဘာျဖစ္လို႕လဲဆိုေတာ႕ ကုမၸဏီတစ္ခုရဲ႕ အရံႈးအျမတ္ကို ထိန္းခ်ဳပ္နိုင္စြမ္းဟာ သူတို႕မွာ နည္းနည္းေလးပဲရိွတယ္လို႕ သိထား ၾကလို႕ပါ။ တစ္ခါတစ္ေလမွာ ေတြ႕ရ တတ္ပါတယ္။ Profit ေတြကို ခဲြေဝေပးတတ္ၾကေပမယ္႕ ကုမၸဏီရဲ႕ ထိပ္တန္းစီမံခန္႕ခဲြေရးပိုင္းက ပုဂိၢဳလ္မ်ား ရဲ႕အယူအဆက Marketing ဝန္ထမ္းေတြ၊ အေရာင္းဝန္ထမ္း ေတြ၊ ထုတ္လုပ္ေရးဌာနကဝန္ထမ္းေတြကို ပိုျပီးခဲြေဝေပးတာမ်ိဳးေပါ႔။ အဲဒါမ်ိဳးဆိုရင္ အျခားအေထာက္အ ပံ႕ေပးရတဲ႕ဌာနေတြျဖစ္တဲ႕ Admin , HR , Finance စတဲ႕ဌာနက ဝန္ထမ္းေတြအတြက္ သူတို႕ဘယ္ ေလာက္လုပ္လုပ္ မထူးပါဘူးလို႕ စိတ္ထဲဝင္သြားရင္ ၾကိဳးစားအားထုတ္မႈေလ်ာ႕သြားပါလိမ္႕မယ္။ အဲဒီလို အေျခအေနမ်ိဳးမွာဆိုရင္ Profit Sharing Plan က အ လုပ္မျဖစ္နိုင္ေတာ႕ပါဘူး။ဒါ႕အျပင္ Profit Sharing ရရိွဖို႕အခိ်န္ ၾကာလာတာနဲ႕အမွ် ျပႆနာကပိုျပီးၾကီး လာပါလိမ္႕မယ္။ High Performance နဲ႕ Financial Rewards ၾကားက အခိ်န္ၾကာလာတာနဲ႕အမွ် Performance ကို က်လာေစမွာ အမွန္ပါ။
Profit Sharing Plan ကိုသံုးတဲ႕ကုမၸဏီေတြအေနနဲ႕ Profit ေလ်ာ႕နည္းသြားခဲ႕ရင္ ဘာ လုပ္မလဲဆိုတာၾကိဳျပီးျပင္ဆင္ထားဖို႕လိုပါတယ္။ စီးပြားေရးအေျခအေနကလဲမေကာင္း၊ ကုမၸဏီကလဲ မျမတ္လို႕ ခဲြေဝေပးတဲ႕ Profit Sharing ကလဲနည္းလာခဲ႕မယ္ဆိုရင္ဝန္ထမ္းေတြဟာ စိတ္ပ်က္လာပါ လိမ္႕မယ္။ ဒါ႕ထက္ပိုဆိုးလာရင္ေဒါသထြက္လာၾကမွာပါ။ သာဓကတခုအေနနဲ႕ၾကည္႕ရင္ ျပဴတင္းတံခါးနဲ႕ တံခါးေပါက္ေတြ ထုတ္လုပ္တဲ႕ Andersen Corporation ဟာအဲဒီျပႆနာမ်ိဳးၾကံဳေတြ႕ခဲ႕ရပါတယ္။ အဲဒီကုမၸဏီဟာ ၁၉၁၄ ခုနွစ္ကတည္းက Profit Sharing ေပးခဲ႕ပါတယ္။ ၂ဝဝ၇ မွာကုမၸဏီဟာဝန္ထမ္း ေတြကိုလစာရဲ႕ ( ၂၂.၅ ) ရာခိုင္နွုန္းအထိ Profit Share ေပးႏိုင္ခဲ႕ပါတယ္။ ေနာက္တစ္ႏွစ္မွာလစာရဲ႕ ( ၆.၅ ) ရာခိုင္နွုန္းပဲ ေပးနိုင္ပါတယ္။ ၂ဝဝ၉ မွာစီးပြားပ်က္ကပ္တဲ႕အခါမွာ Profit Share လံုးဝမေပးႏိုင္ ေတာ႕ပါဘူး။ ကုမၸဏီရဲ႕စီမံခန္႕ခဲြေရးအဖဲြ႕ဟာ ဝန္ထမ္းေတြကိုသူတို႕ေတြရဲ႕စြမ္းေဆာင္ခဲ႕မွဳေတြအတြက္ ခီ်းမြမ္းခဲ႕ၾကသလိုပဲ အခက္အခဲေတြနဲ႕ၾကံဳေတြ႕ေနရတဲ႕ ကုမၸဏီအေၾကာင္းကိုလဲရွင္းျပခဲ႕ၾကပါတယ္။ ရည္ရြယ္ခ်က္ကေတာ႕ လက္ရိွ Profit Share အရစိတ္ေက်နပ္စရာမေကာင္းေပမယ္႕ စီးပြားေရးအေျခ အေနအရသာျဖစ္ရတဲ႕အေျကာင္းကို သိေစခ်င္တာပါ။
Profit Sharing Plan ရဲ႕ကန္႕သတ္ခ်က္ေတြကိုၾကည္႕ျခင္းအားျဖင္႕ Profit Sharing Plan ဟာ အျခားေသာဝန္ထမ္းေတြရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုအေျခခံတဲ႕ခီ်းျမွင္႕မွုေတြပါဝင္တဲ႕ Pay System ရဲ႕အ စိတ္အပိုင္းတခု အျဖစ္သာအသံုးျပဳသင္႕ပါတယ္။ အဲဒီလိုျပဳလုပ္ျခင္းအားျဖင္႕ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ Commitment ကိုရရိွနိုင္သလိုပဲ တရားမွ်တမွဳကိုလဲေပးစြမ္းႏိုင္ပါလိမ္႕မယ္။
မင္းေခါင္ ( EMPA – 8 )

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: