MMiN

MYANMAR MANAGEMENT & INSPIRATIONAL NETWORK

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၄၂ )

( ည ) လစာမဟုတ္ေသာ အျခားေသာခီ်းျမွင္႕မွဳမ်ား၏အားသာခ်က္၊ အားနည္းခ်က္မ်ား
( ၁ ) တစ္ဦးခ်င္း၏စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုအေျခခံေသာခီ်းျမွင္႕ျခင္း၏အားသာခ်က္၊ အားနည္းခ်က္္မ်ား
( က )အားသာခ်က္မ်ား
( ၁၁ ) ဝန္ထမ္းေတြဟာ လုပ္ေဆာင္ခ်က္တစ္ခုခုေၾကာင္႕ ခီ်းျမွင္႕ခံရတယ္ဆိုရင္ အဲဒီလုပ္ေဆာင္ခ်က္ ေတြကို တစ္ခါတလဲလဲလုပ္ေဆာင္တတ္ၾကပါတယ္။ အဲဒါကို Expectancy Theory လို႕ေခၚပါတယ္။ ဒီ နည္းအားျဖင္႕ ဝန္ထမ္းေတြဟာ ခံစားခြင္႕ေတြမ်ားမ်ားရရိွနိုင္ဖို႕အတြက္ အားထုတ္ၾကိဳးပမ္းမႈမ်ားမ်ားလုပ္ ၾကပါတယ္။ လူေတြဟာ ခီ်းျမွင္႕ခံရမယ္လို႕ သိထားတဲ႕အလုပ္ကို ပိုျပီးလုပ္ခ်င္ၾကပါတယ္။ ဝန္ထမ္းအမ်ား စုအတြက္ ေငြဟာသည္းေျခၾကိဳက္ျဖစ္တဲ႕အတြက္ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္နဲ႕ ေငြေၾကးခီ်းျမွင္႕မႈၾကားမွာ ေသခ်ာ တဲ႕ဆက္ႏြယ္ခ်က္ရိွခဲ႕တယ္ဆိုရင္ ဝန္ထမ္းေတြဟာသူတို႕ ရဲ႕ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္တိုးတက္ေကာင္းမြန္ ေအာင္ ၾကိဳးစားေလ႕ရိွပါတယ္။
( ၂၂ ) ဝန္ထမ္းတိုင္းလိုလိုဟာ ရည္မွန္းခ်က္ေတြရိွၾကျပီး ေငြေၾကး Incentives ေတြဟာ လူတစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ကို အခိ်န္နွင္႕အမွ် ပံုသြင္းေပးနိုင္ပါတယ္။ ဥပမာ ေဘာလံုးသမားတစ္ေယာက္ဟာ သူ႕ရဲ႕ ေျခစြမ္းတက္လာတာနဲ႕အမွ် လုပ္ခေၾကးေငြတိုးတက္ရရိွလာမယ္ဆိုရင္သူတို႕ရဲ႕ ေျခစြမ္းပိုျပီးေကာင္းလာ ေအာင္ ၾကိဳးစားၾကမွာပါ။ စနစ္က်တဲ Incentives Plan ေတြရိွလာတာနဲ႕ အမွ် ဝန္ထမ္းေတြဟာ ကုမၸဏီ အဖဲြ႕အစည္းရဲ႕ရည္မွန္းခ်က္ကို ပိုျပီးဦးတည္လာၾကေစနိုင္ပါတယ္။ ဥပမာ – ကားကုမၸဏီတခုမွာ ကားေတြ အမ်ားၾကီးေရာင္းေပးနိုင္တဲ႕ အေရာင္းသမား တစ္ဦး ရိွတယ္ဆိုပါစို႕။ ဒါေပမယ္႕ျပႆနာက သူေရာင္း လိုက္တဲ႕ကားကို ဝယ္လိုက္တဲ႕ ဝယ္သူေဟာင္းေတြက ေနာက္တစ္ၾကိမ္ျပန္လာဝယ္တာမ်ိဳးမရိွတဲ႕အခါ ကုမၸဏီအေနနဲ႕ ဝယ္သူအေဟာင္းက ေနာက္ထပ္တစ္ခါ ျပန္ျပီးလာဝယ္တဲ႕အခါ သာမန္ဝယ္သူတစ္ ေယာက္ကို ေရာင္းလိုက္နိုင္တာထက္ေကာ္မရွင္ပိုေပးလိုက္ျခင္းအားျဖင္႕ အေရာင္းသမားဟာ ကားေရာင္း ရဖို႕ အျပင္ ေဖာက္သည္ေတြရဲ႕စိတ္ေက်နပ္မႈကိုပါ စဥ္းစားလာေစနိုင္ပါတယ္။
( ၃၃ ) တစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ကို သံုးသပ္ျပီးမွေပးတာ ျဖစ္တဲ႕အတြက္ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ စိတ္ထဲ မွာ ညီမွ်မႈကိုခံစားရေစပါတယ္။ ကုမၸဏီတစ္ခုဟာ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ကို အေျခခံျပီး မွသာလ်င္ အခ်ိဳးက်ခီ်းျမွင္႕ရတာျဖစ္ပါတယ္။ Individual Based Plan ကို အသံုးျပဳျခင္းျဖင္႕ အဲဒီလိုရ လာဒ္မ်ားရရိွေအာင္ ေဆာင္ရြက္နိုင္ပါတယ္။ တကယ္လို႕ တစ္ဦးခ်င္းရဲ႕ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ကို အေျခခံျပီး ခီ်းျမွင္႕တာမဟုတ္ဘူးဆိုရင္ လူေတာ္ေတြဟာ စိတ္ဓါတ္က်ျပီး ရရိွတဲ႕ Incentives ေတြနဲ႕အခ်ိဳးကိုက္ညီ ေအာင္ သူတို႕ရဲ႕ စြမ္းရည္ကိုေလ်ာ႕ခ်သြားတာ၊ ဒါမွ မဟုတ္ အလုပ္ကနႈတ္ထြက္သြားတာမ်ိဳးေတြ ျဖစ္လာ ႏိုင္ပါတယ္။
( ၄၄ ) တစ္ဦးခ်င္းစြမ္းေဆာင္ရည္ကို အေျခခံတာျဖစ္တဲ႕အတြက္ တစ္ဦးခ်င္းလုပ္ေဆာင္တတ္တဲ႕ သူ ေတြအတြက္ အဆင္ေျပေစပါတယ္။ လူမ်ိဳးတစ္မ်ိဳးနဲ႕တစ္မ်ိဳးရဲ႕ အလုပ္လုပ္တဲ႕ သေဘာသဘာဝခ်င္း မ တူတဲ႕အခါ တစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕အရည္အေသြးကို တန္ဖိုးထားပံုခ်င္းလဲတစ္ဦးနွင္႕တစ္ဦး မတူညီၾကပါဘူး။ အေနာက္နိုင္ငံသားေတြဟာ မိမိတို႕တစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ကို တန္ဖိုးထားတတ္ၾကျပီး မိမိတို႕ တစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္အေပၚမွာပဲ ခံစားခြင္႕ရရိွလိုၾကပါတယ္။
( ခ )အားနည္းခ်က္မ်ား။ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ကိုအေျခခံျပီး ခီ်းျမွင္႕တဲ႕စနစ္ရဲ႕အားနည္းခ်က္ ေတြ ကို ဒီစနစ္မွာအမ်ားဆံုးေတြ႕ရပါတယ္။အဲဒါေတြကေတာ႕
( ၁၁ ) ဝန္ထမ္းေတြအၾကားမွာ တစ္ဦးနဲ႕တစ္ဦးအျပိဳင္အဆိုင္ေတြမ်ားလာျပီးပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္လိုစိတ္ ေတြ ေခါင္းပါးသြားတတ္ပါတယ္။
( ၂၂ ) အထက္ေအာက္ဆက္ဆံေရးမွာ ဆက္ဆံေရး ဆိုးသြားေစနိုင္ပါတယ္။
( ၃၃ ) ေနာက္ျပီး အျခားသူေတြနဲ႕ ခီ်းျမွင္႕ခံရတာျခင္းမတူရင္ ဝန္ထမ္းေတြကိုပိုျပီး Motivation ေလ်ာ႕ က်ေစတယ္လို႕မန္ေနဂ်ာေတြဘက္ကျမင္ျပီး လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ခ်င္းမတူတာေတာင္ ခီ်းျမွင္႕ခံရတာျခင္း တူ ေအာင္လုပ္တာမ်ိဳးလဲရိွတတ္ပါတယ္။ အဲဒါမိ်ဳးျဖစ္ခဲ႕ရင္ေတာ႕ Incentive Plan ရဲ႕ ရည္ရြယ္ခ်က္လဲသြား ပါ ေလေရာ။
( ၄၄ ) Goal ရရိွမွ ခီ်းျမွင္႕တာမ်ိဳးျပဳလုပ္တဲ႕အခါမွာ ဝန္ထမ္းေတြကိုအျမင္က်ဥ္းေျမာင္းသြားေစနိုင္တာမ်ိဳး၊ အေရးၾကီးတဲ႕အခ်က္ေတြကို ဖယ္ထုတ္စဥ္းစားတာမ်ိဳးေတြ ျဖစ္လာနို္င္ပါတယ္။ ဘာလို႕လဲဆိုေတာ႕ Individual Level မွာ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ကိုတိုင္းတာရခက္တဲ႕ေနရာေတြ အမ်ားၾကီးရိွလို႕ပါ။ ဥပမာ – စတိုးဆိုင္တစ္ဆို္င္အေနနဲ႕ ဝန္ထမ္းေတြကို ေဖာက္သည္ေတြရဲ႕စိတ္ေက်နပ္မွုကိုရရိွရမယ္လို႕ သတ္ မွတ္ထားတယ္ဆိုပါစို႕။ ဘယ္ဝန္ထမ္းက ေဖာက္သည္ကို စိတ္ေက်နပ္မွုအေပးနိုင္္္္္္္္္္္္္္္္ဆံုးလဲဆိုတာ တိုင္းတာ ရ သိပ္ခက္ပါတယ္။
( ၅၅ ) ေနာက္တခုကေတာ႕ဝန္ထမ္းေတြအေနနဲ႕ သူတို႕ရဲ႕လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ရိွသေလာက္ခံစားခြင္႕ ရရိွ မယ္ လို႕မယံုၾကည္ၾကပါဘူး။ ဘယ္ေလာက္ပဲကုမၸဏီေတြဘက္က ဝန္ထမ္းေတြကို တစ္ဦးခ်င္းရဲ႕ လုပ္ရည္ ကိုင္ရည္ကိုၾကည္႕ျပီးခီ်းျမွင္႕မယ္လို႕ေျပာၾကေပမယ္႕ ဘယ္ေလာက္အေနအထားအတိုင္းအတာအထိ တ ကယ္လုပ္ေပးမွာလဲဆိုတာ ဝန္ထမ္းေတြဘက္က လက္ခံယံုၾကည္ဖို႕ခက္ခဲပါတယ္။ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕တကယ္႕စြမ္းေဆာင္ရည္နဲ႕ ခီ်းျမွင္႕မွုေတြၾကားမွာထပ္တူက်မယ္လို႕ ဝန္ထမ္းအမ်ားစုက မယံုၾကည္ၾကပါဘူး။ အဲဒီလိုျဖစ္ရတဲ႕ေနာက္ခံအေၾကာင္းေတြလဲအမ်ားၾကီး ရိွပါတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ႕
( ကက ) Performance Appraisal ေတြေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားဟာ လႊမ္းမိုးမွဳေတြအမ်ားၾကီးရဲ႕ ေအာက္မွာရိွပါတယ္။ ဘာလို႕လဲဆိုေတာ႕ အမွတ္ေပးခြင္႕ရိွတဲ႕သူ ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားဟာ သူတို႕ အမွတ္ ေပးလိုက္တဲ႕သူနဲ႕ပတ္သက္ျပီး ၾကိဳတင္သိရိွထားတဲ႕၊ သူတို႕ၾကိဳတင္သံုးသပ္ထားတဲ႕ အခ်က္ေတြအေပၚ ကို ပဲ အေျခခံျပီး ဆံုးျဖတ္ၾကပါတယ္။
( cc ) Appraisal Form ေတြဘယ္ေလာက္ပဲသံုးသံုး၊ အမွတ္ေပးတဲ႕သူေတြအေနနဲ႕ သူတို႕လိုသလို ျပဳ ျပင္ ေျပာင္းလဲေပးတတ္ၾကပါတယ္။
( ဂဂ ) တစ္ဦးခ်င္းရဲ႕လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ကိုအကဲျဖတ္တဲ႕အခါမွာ အုပ္စု၊ အစုအဖဲြ႕ရဲ႕ ဦးတည္ခ်က္ ကို အေျခမခံတဲ႕အတြက္ အဖဲြ႕အစည္းအတြင္းမွာပ႗ိပကၡေတြ ျဖစ္လာနိုင္ပါတယ္။
( ဃဃ ) လက္ေအာက္ဝန္ထမ္းေတြနဲ႕မိမိၾကားက ဆက္ဆံေရးကိုမပ်က္ျပားေစလိုတဲ႕အခါ၊ အဖဲြ႕ အစည္းအတြင္းမွာ ျဖစ္ပြားလာနို္င္တဲ႕ပဋိပကၡေတြကိုေရွာင္ရွားလိုတဲ႕အခါ အမွတ္ေပးရမယ္႕ ၾကီးၾကပ္သူ အေနနဲ႕ ဝန္ထမ္းေတြအမ်ားၾကီးထဲက ခံစားခြင္႕ရမယ္႕တစ္ဦးတစ္ေယာက္ထဲကိုပဲ ေရြးထုတ္ဖို႕ခက္ပါ တယ္။
( ငင ) သာမန္အားျဖင္႕ Performance Appraisal ကိုအခိ်န္ကာလတစ္ခုျခားျပီး ( ဥပမာ – ၆လ၊ တစ္နွစ္ စသည္ ) မွျပဳလုပ္ေလ႕ရိွတာျဖစ္တဲ႕အတြက္ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ ၾကားကာလေတြက လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ကို အ ကဲျဖတ္ဖို႕ခက္ေစပါတယ္။
( စစ ) ဝန္ထမ္းေတြဟာ သူတို႕ရဲ႕အတၱစိတ္အတြက္ သူတို႕လုပ္ရည္ကိုင္ရည္အားနည္းခ်က္ေတြကို အဖဲြ႕ အစည္းအေပၚမွာပံုခ်တတ္ၾကပါတယ္။
( ဆဆ ) အမ်ားအားျဖင္႕ အကဲျဖတ္တဲ႕ၾကီးၾကပ္သူနဲ႕ဝန္ထမ္းအၾကားမွာ အကဲျဖတ္ခ်က္ေတြကို အလြယ္ တကူသေဘာတူလက္ခံေလ႕မရိွတဲ႕အတြက္ ဌာနတြင္းပ႗ိပကၡေတြကိုျဖစ္ေပၚေစပါတယ္။
( ဇဇ ) ေနာက္ျပီး အကဲျဖတ္တဲ႕ၾကီးၾကပ္သူေတြအေနနဲ႕ ဝန္ထမ္းေတြကိုဘယ္ေလာက္စြမ္းေဆာင္ နိုင္ခဲ႕ ရင္ ဘယ္ေလာက္ခီ်းျမွင္႕သင္႕တယ္ဆိုတာမသိၾကတာမ်ားပါတယ္။
( ဈဈ ) ဘယ္ေလာက္ပဲခီ်းျမွင္႕တယ္ေျပာေျပာ သူတို႕ရဲ႕ခီ်းျမွင္႕မွုေတြဟာအခိ်န္ကိုက္ျဖစ္ရဲ႕လားဆိုတာ ဟာလဲ ေမးခြန္းထုတ္စရာတခုပါ။ ဥပမာအားျဖင္႕ ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္ဟာ သူ႕ရဲ႕ကုန္ထုတ္လုပ္နိုင္စြမ္း အားကို နွစ္ဆတိုးျမွင္႕ထုတ္နို္င္ခဲ႕တယ္ဆိုပါစို႕။ ဒါေပမယ္႕အဲဒီလုပ္ရပ္ရဲ႕ အက်ိဳးေက်းဇူးကို နွစ္ကုန္မွခံစား ရရိွမယ္ဆိုရင္ ဝန္ထမ္းရဲ႕စိတ္ထဲမွာ ဘယ္လိုခံစားရမယ္ဆိုတာ သိထားသင္႕ပါတယ္။အကယ္မ်ား ဒီၾကားကာလထဲမွာသူနဲ႕ ၾကီးၾကပ္သူၾကားမွာ အဆင္မေျပတာေလးေတြရိွခဲ႕မယ္ဆိုရင္ ပိုဆိုးသြားနို္င္တာ ေပါ႕။
(ညည) Individual Pay ဟာ Service Sector မွာ အသံုးျပဳဖို႕ခက္ခဲပါတယ္။ ဥပမာအားျဖင္႕ အ သိဥာဏ္ ပညာကိုသံုးျပီးလုပ္ရတဲ႕ Researcher လိုဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္ရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကို ဘယ္လိုတိုင္းျပီး ေပး မလဲဆိုတာ စဥ္းစားရခက္ပါတယ္။
(ဋဋ) ၾကီးၾကပ္သူေတြဟာ အမ်ားအားျဖင္႕ ဝန္ထမ္းေတြကို ခီ်းျမွင္႕မယ္႕ဆုေၾကးေငြကို ထိန္းညိွဖို႕ၾကိဳး စားတတ္ၾကပါတယ္။ အဲဒီအခါမွာ အရည္အေသြးမတူတဲ႕ဝန္ထမ္းေတြရရိွတဲ႕ ဆုေၾကးေငြေတြဟာ ကြာ ျခားခ်က္မရိွသေလာက္နည္းပါးတာမ်ိဳးျဖစ္ေပၚခဲ႕မယ္ဆိုရင္ အကို်းသက္ေရာက္္မွဳလဲ နည္းသြားနိုင္ပါတယ္။
(ဌဌ) ျဗဴရိုကေရစီအုပ္ခ်ဳပ္ေရးစနစ္မ်ားေၾကာင္႕လဲ Merit Pay ကို အကို်းသက္ေရာက္မႈအမ်ားၾကီး ျဖစ္ ေစနိုင္ပါတယ္။ ( ဥပမာ – ရာထူးနွင္႕လစာကန္႕သတ္ခ်က္ေတ၊ြ အျခားေသာဌာနေတြနဲ႕ ခိ်န္ညိွရတာေတြ၊ ဘတ္ဂ်က္ကန္႕သတ္ခ်က္စတာေတြပါ။ အဲဒီကန္႕သတ္ခ်က္ေတြရိွေနခဲ႕ရင္ ဝန္ထမ္းရဲ႕ Performance ကို သြားျပီးကန္႕သတ္ထားသလိုျဖစ္ျပီး ထိခိုက္ေစပါတယ္။)
(ၮၮ) Performance Appraisal ဟာ ရည္ရြယ္ခ်က္၊ ဦးတည္ခ်က္ အမ်ားၾကီးအတြက္ ျပဳလုပ္ထားတာ ျဖစ္ပါတယ္။ ရည္ရြယ္ခ်က္၊ ဦးတည္ခ်က္အမ်ားၾကီးအတြက္ ျပဳလုပ္ထားတဲ႕စနစ္တခုကို အသံုးျပဳတဲ႕အခါ မွာ ဘယ္ဦးတည္ခ်က္ကိုရရိွေအာင္ေဆာင္ရြက္နိုင္တယ္ဆိုတာ ဆန္းစစ္ဖို႕ အခက္အခဲျဖစ္လာနိုင္ပါ တယ္။
(ဎဎ) တစ္ဦးခ်င္းစြမ္းေဆာင္ရည္ကို အေျခခံတာဟာ အရည္အေသြးကိုထိခိုက္ေစပါတယ္။ တစ္ဦးခ်င္း ရဲ႕ ထုတ္လုပ္နိုင္စြမ္းအားသတ္မွတ္ျပီး ထုတ္လုပ္ေစတာဟာ ကုန္ပစၥည္းရဲ႕ အရည္အေသြးကို ထိခိုက္ေစပါ တယ္။ ေနာက္ျပီး အသင္းအဖဲြ႕နဲ႕လုပ္ေဆာင္တတ္မွဳကိုလဲ ထိခိုက္ေစပါတယ္။ ဘာလို႕လဲဆိုေတာ႕ ဒီစနစ္ မွာ ဝန္ထမ္းေတြကိုခီ်းျမွင္႕တဲ႕အခါ လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္ေတြကို ကူညီေပးတာ၊ အျခားဌာနေတြနဲ႕ ပူးေပါင္း ေဆာင္ရြက္တာေတြအတြက္ ခီ်းျမွင္႕ဖို႕ထည္႕သြင္းစဥ္းစားျခင္း မရိွလို႕ ျဖစ္ပါတယ္။
( ဏဏ ) ၾကီးၾကပ္သူေတြမွာ ဝန္ထမ္းေတြကို ခီ်းျမွင္႕မယ္႕အရာေတြကို ထိန္းခ်ဳပ္စြမ္းရိွတဲ႕အတြက္ ခီ်းျမွင္႔မွဳဟာ ၾကီးၾကပ္သူအေပၚမွာခ်ည္းပဲမူတည္လာျပီး ၾကီးၾကပ္သူေတြအေပၚမွာ မီွခိုမႈမ်ားလာနိုင္ပါ တယ္။ အဲဒီအခါမွာ သမားရိုးက်ဖဲြ႕စည္းပံုကို ျပန္အားေပးရာက်ျပီး အဖဲြ႕အစည္းနဲ႕ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ လုပ္ကိုင္တတ္တဲ႕အေလ႕အထေတြပ်ိဳးေထာင္ေပးဖို႕ ခက္ေစပါလိမ္႕မယ္။
မင္းေခါင္ ( EMPA – 8 )

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: