MMiN

MYANMAR MANAGEMENT & INSPIRATIONAL NETWORK

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၄၃ )

( ဂ ) တစ္ဦးခ်င္းစီ၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ကို အေျခခံတဲ႕ ခီ်းျမွင္႕မႈစနစ္ဟာ ေအာက္ေဖာ္ျပပါအေျခအေနေတြ အေပၚမွာဆိုရင္ေတာ႕ ေအာင္ျမင္မႈရရိွနိုင္ပါတယ္ –
( ၁၁ ) တစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ကို ေဖာ္ျပရန္လြယ္ကူျခင္း။ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕ လုပ္ငန္းစြမ္း ေဆာင္ရည္ကို တိုင္းတာရလြယ္ကူတဲ႕အလုပ္မ်ိဳးေတြမွာ ဒီစနစ္ကိုေကာင္းေကာင္း အသံုးျပဳလို႕ရပါတယ္။ ဥပမာ – အေရာင္းဌာနက အေရာင္းဝန္ထမ္းေတြဆိုရင္သူတို႕ရဲ႕ အေရာင္းပမာဏကို တိုင္းတာရလြယ္ကူ တဲ႕အတြက္ အသံုးျပဳလို႕ ျဖစ္နိုင္ပါတယ္။
( ၂၂ ) အလုပ္၏သေဘာသဘာဝအရ Autonomy လိုအပ္ျခင္း ။ ဝန္ထမ္းေတြဟာ အလုပ္လုပ္ တဲ႕ အခါမွာ တစ္ဦးခ်င္းပိုမိုလုပ္ေဆာင္ဖို႕လိုတဲ႕အခါမွာ သူတို႕ရဲ႕ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ကို တိုင္း တာရတာလြယ္ ကူတဲ႕အတြက္ ဒီစနစ္ကိုအသံုးျပဳလို႕ရနိုင္ပါတယ္။ ဥပမာ စတိုးဆိုင္ေတြ အမ်ားၾကီးဖြင္႕ထားတဲ႕ ကုမၸဏီ တခုမွာ ဆိုင္မန္ေနဂ်ာတစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕ အရည္အေသြးကို အကဲျဖတ္လို႕ရနိုင္ျပီး တစ္ဦးခ်င္းကလဲ လုပ္ပိုင္ ခြင္႕ရဖို႕ လိုအပ္တဲ႕အတြက္ အသံုးျပဳလို႕ ရပါတယ္။
( ဂဂ ) ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ရန္လိုအပ္ခ်က္နည္းပါးျခင္း (သို႕မဟုတ္) အျပိဳင္အဆိုင္မ်ားျပားရန္လိုအပ္ ျခင္း။ အလုပ္အားလံုုးအေနနွင္႕ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္မႈေတြ လိုအပ္တာမွန္ေပမယ္႕ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္မႈ ေတြ လိုအပ္ခ်က္နည္းပါးတဲ႕အခါမ်ိဳးမွာ ဒီစနစ္ကိုသံုးလို႕ရပါတယ္။
( ၂ ) အုပ္စုအဖဲြ႕အစည္း၏စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုအေျခခံျပီးခီ်းျမွင္႕ျခင္း၏ အားသာခ်က္၊ အားနည္းခ်က္္မ်ား
ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားကုမၸဏီေတြက ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕ ကြ်မ္းက်င္မႈေတြနဲ႕ အေတြ႕အၾကံဳေတြကို ေပါင္းစပ္ျပီး အလုပ္ခြင္မွာ အတူတကြအသံုးခ်နိုင္ဖို႕ ၾကိဳးစားလာၾကပါတယ္။ ဒီစနစ္အရဆိုရင္ ဝန္ထမ္း ေတြဟာ မိမိ တို႕ရဲ႕ သမားရိုးက်ထမ္းေဆာင္ရတဲ႕တာဝန္ေတြကို ေက်ာ္လြန္ျပီး ပံုမွန္နဲ႕မတူ တမူကဲြျပား တဲ႕တာဝန္တခ်ိဳ႕ကိုပါ ယူရပါတယ္။
ဒီစနစ္မွာဆိုရင္ ရလာတဲ႕ရလာဒ္ေပၚမူတည္ျပီး Group ထဲမွာပါဝင္တဲ႕ အဖဲြ႕အားလံုးကို ညီတူမွ်တူ ခီ်းျမွင္႕တာျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီရလဒ္ေတြဟာ တနည္းနည္းနဲ႕ေတာ႕တိုင္းတာလို႕ ရရပါလိမ္႕မယ္။ ဘယ္လိုရ လာဒ္မ်ိဳးရရမယ္ဆိုတာကေတာ႕ သာမန္ပဲစဥ္းစားရင္ရသလို အက်ယ္ခဲ်႕ျပီး စဥ္းစားလို႕လဲရပါတယ္။ (တစ္ ဦး ခ်င္း စြမ္းေဆာင္ ရည္ကို ခီ်းျမွင္႕တဲ႕အစီအစဥ္မွာလိုပဲ ဒီစနစ္မွာ Group ရဲ႕အဖဲြ႕ဝင္ေတြကို ေငြေၾကးခီ်း ျမွင္႔ကာေသာ္လည္းေကာင္း၊ ဒါမွ မဟုတ္ ေငြေၾကးမဟုတ္တဲ႕ အပန္းေျဖခရီးပို႕ေပးတာ၊ အေကာင္းစား အသံုးအေဆာင္ပစၥည္းေတြပံ႕ပိုးေပးတာစတာ ေတြလဲ ျဖစ္နိုင္ပါတယ္။
( က ) အားသာခ်က္မ်ား
( ၁၁ ) အုပ္စုအသင္းအဖဲြ႕နဲ႕ လုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြက္တတ္တဲ႕ အေလ႕အထကိုအားေပးပါ တယ္။ Group ထဲမွာ ပါဝင္တဲ႕သူအားလံုးဟာ တူညီတဲ႕ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္ရိွၾကတာျဖစ္လို႕ အဲဒီ ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္ ေရာက္ရိွဖို႕အတြက္ Pay for Group Performance ဟာ Group တစ္ခုလံုး ကို Motivation ျပဳလုပ္ေပး နိုင္ျပီး တစ္ဦးခ်င္းျပိဳင္ဆိုင္မႈအစား Group တစ္ခုအေနနဲ႕သာ စဥ္းစားေဆာင္ရြက္ေစပါတယ္။
( ၂၂ ) Performance Measurement လုပ္တာကို ပိုျပီးလြယ္ကူေစပါတယ္။ တစ္ဦး တစ္ေယာက္ခ်င္းရဲ႕ Performance ကို တိုင္းတာရတာထက္ Group တစ္ခုရဲ႕ Performance တိုင္းတာရတာ ပိုျပီးလြယ္ကူပါ တယ္။
( ခ ) အားနည္းခ်က္မ်ား
( ၁၁ ) တစ္ဦးတစ္ေယာက္ေကာင္း လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ကိုျပခ်င္တဲ႕သူမ်ားအတြက္ အဆင္မေျပမႈမ်ားရိွပါ တယ္။ ဘာလို႕လဲဆိုေတာ႕ တစ္ခ်ိဳ႕ဝန္ထမ္းေတြဟာ သူတို႕ရဲ႕ ပင္ကိုယ္သဘာဝအရကို တစ္ဦးခ်င္း အ စြမ္းပိုျပတတ္တဲ႕အေလ႕အထရိွပါတယ္။ အဲဒီလိုလူမို်းေတြအတြက္က်ေတာ႕ ဒီလိုမ်ိဳး Pay for Group Performance ကို သိပ္ျပီး မနွစ္သက္ၾကပါဘူး။ Group နဲ႕လုပ္တာေကာင္းတယ္ဆိုေပမယ္႕လဲ ကိုယ္႕အဖဲြ႕အစည္းထဲမွာက လူအမ်ိဳးမ်ိဳး၊ စိတ္အေထြေထြရိွမွာဆိုေတာ႕ သူတို႕ကိုလဲ ပစ္ပယ္ထားလို႕မရ ပါဘူး။
( ၂၂ ) ဘယ္လိုအဖဲြ႕အစည္းေတြမဆို တခ်ိဳ႕လူေတြဟာ သူမ်ားထက္ပိုျပီး အလုပ္လုပ္တတ္ၾကသလိုပဲ တ ခ်ိဳ႕ကလဲ ေရသာခိုတတ္ၾကပါတယ္။ ေနာက္ျပီး တစ္ဦးနဲဲ႕တစ္ဦး လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ခ်င္းလဲ မတူ တတ္ျကပါဘူး။ သူမ်ားေလာက္ အရည္အခ်င္းမရိွလို႕၊ ဒါမွမဟုတ္ အားထုတ္မႈနည္းလို႕ Group ကို နည္း နည္းပဲပံ႕ပိုးေပးနိုင္တဲ႕လူေတြကို Free Rider ေတြလို႕ ေျပာလို႕ရပါတယ္။ တကယ္လို႕သာ Free Rider ေတြအပါအဝင္ အဖဲြ႕ဝင္အားလံုးကို ညီတူညီမွ်ခီ်းျမွင္႕ခဲ႕မယ္ဆိုရင္ တရားမွ်တမႈမရိွဘူးဆိုတဲ႕ အသံျပန္ ၾကားရမွာျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီအခါမွာ ဒီ Pay for Group Performance Plan ရဲ႕ အသင္းအဖဲြ႕စိတ္ဓါတ္ ေမြးဖြားေပးဖို႕ဆိုတဲ႕ ရည္ရြယ္ခ်က္ေပ်ာက္သြားျပီး ဝန္ထမ္းေတြၾကားမွာ ပဋိပကၡေတြေပၚေပါက္လာႏိုင္ ပါတယ္။
( ၃၃ ) အသင္းအဖဲြ႕စိတ္ဓါတ္ရိွတာဟာ အဖဲြ႕ဝင္အားလံုးကို သူတို႕ရဲ႕လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ရိွသေလာက္ အ စြမ္းကုန္ၾကိဳးစားေစတာမွန္သလိုပဲ ဆိုးကို်းအေနနဲ႕ Group ရဲ႕ Production ကိုလဲ သိသိသာသာက်ေစနိုင္ စြမ္းရိွပါတယ္။ ဥပမာအားျဖင္႕ ေလယာဥ္မွဴးေတြဟာ သူတို႕ရဲ႕ မေက်နပ္ ခ်က္ေတြကို ေဖာ္ျပခ်င္တဲ႕အခါ သူတို႕အခ်င္းခ်င္းၾကားမွာ စာအုပ္ၾကီးအတိုင္းပဲလုပ္မယ္၊ ကုမၸဏီ ရဲ႕ လိုအပ္ခ်က္ကိုထည္႕မစဥ္းစားဘူးဆို တဲ႕သေဘာတူညီခ်က္မ်ိဳးထားတတ္ၾကပါတယ္။ ဥပမာ – မၾကာေသးခင္ကာလက Indian Airline မွာ ေလ ယာဥ္မွဴးေတြလစာတိုးမေပးလို႕ ေလယာဥ္ေတြ လံုးဝမထြက္ရသလိုေပါ႕။ အဲဒီအခါမွာ အသင္းအဖဲြ႕တစ္ခု ရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္က်သြားတတ္ပါတယ္။
( ၄၄ ) Pay for Group Performance ခီ်းျမွင္႕မွဳေတြကို မျပဳလုပ္ခင္မွာ မန္ေနဂ်ာေတြအေနနဲ႕ Group ဆိုတာကို သတ္မွတ္ေပးရပါလိမ္႕မယ္။ ဒါေပမယ္႕ ဒီ Group ဆိုတဲ႕ စကားလံုးအရကိုက ဆံုးျဖတ္ရတာ ခက္ခဲတဲ႕အတြက္ ေနာက္ျပီးတဖဲြ႕နဲ႕တဖဲြ႕နဲ႕ၾကားမွာ အျပန္အလွန္မီွခိုအားထားရမႈေတြရိွတဲ႕အတြက္ ဘယ္ Group က ဘာေတြလုပ္လို႕ျပီးသြားလဲလို႕ ေျပာရခက္လာပါတယ္။ ေနာက္ျပီးတစ္ဦးတည္းကေနျပီး Group ေတြအမ်ားၾကီးထဲမွာပါဝင္ေနတာရိွသလိုပဲ အဖဲြ႕ဝင္ေတြကလဲ အခိ်န္နဲ႕အမွ် ေျပာင္းလဲေနတတ ပါ တယ္။
( ၅၅ ) Group တစ္ခုဟာ မိမိရဲ႕ေအာင္ျမင္မႈကိုပဲ အရမ္းအေရးထားလာမယ္ဆိုရင္၊ အျခား Group တစ္ခု နဲ႕ အျပိဳင္အဆိုင္သိပ္ျပီးၾကီးမားလာခဲ႕မယ္ဆိုရင္ အဲဒါျပႆနာပါ။ မလိုလားအပ္တဲ႕ျပႆနာေတြ ထပ္ ေပၚလာနိုင္ပါေသးတယ္။ ဥပမာအားျဖင္႕ Manufacturing ဘက္က Sales ကေရာင္းေပးနိုင္တာ ထက္ပို ျပီးထုတ္လုပ္တဲ႕အခါ ကုန္ေတြပံုေနတာမို်း၊ Sales ကလဲ Manufacturing ကထုတ္လုပ္နိုင္တာထက္ပိုျပီး ေရာင္းခ်ခဲ႕တာမ်ိဳးေတြ ျဖစ္နိုင္ပါတယ္။
မင္းေခါင္ ( EMPA – 8 )

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: