MMiN

MYANMAR MANAGEMENT & INSPIRATIONAL NETWORK

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၄၄ )

တစ္ဦးခ်င္းရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုအေျခခံတဲ႕ခီ်းျမွင္႕မွဳ (Pay For Individual Performance) နဲ႕ အုပ္စုအဖဲြ႕ အစည္း၏စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုအေျခခံျပီးခီ်းျမွင္႕ျခင္း ( Pay for Group Performance ) ရဲ႕ အားသာခ်က္ အားနည္းခ်က္ေတြကို ဇယား ( ၁ )မွာ ေဖာ္ျပထားပါတယ္။
Untitled
( ဂ ) အုပ္စုအဖဲြ႕အစည္းရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုအေျခခံျပီးခီ်းျမွင္႕တဲ႕ ( Pay for Group Performance )စနစ္ဟာ ေအာက္ေဖာ္ျပပါအေျခအေနေတြမွာဆိုရင္ေတာ႕ ေအာင္ျမင္မႈရရိွနိုင္ပါတယ္ –
( ၁၁ ) တကယ္လို႕သာအလုပ္ရဲ႕ဦးတည္ခ်က္၊ ရည္မွန္းခ်က္ေတြဟာ ဘယ္သူတစ္ဦးတစ္ေယာက္က လုပ္ပါတယ္လို႕ ခဲြျခားျပီးေျပာဖို႕ခက္ခဲမယ္ဆိုရင္ ( အထူးသျဖင္႕ေတာ႕ သုေတသနနဲ႕ ဖံြ႕ျဖိဳးေရးလုပ္ငန္း ေတြ ေဆာင္ရြက္တဲ႕အခါမွာ သိပၸံပညာရွင္ေတြနဲ႕ အင္ဂ်င္နီယာေတြ ပူးေပါင္းျပီး ေဆာင္ရြက္ၾကရ တဲ႕အေျခအေနမ်ိဳးေတြ၊ ေနာက္ျပီး မီးသတ္သမားေတြနဲ႕ ရဲတပ္ဖဲြ႕ဝင္ေတြလိုမ်ိဳး အဖဲြ႕အစည္းတခုအေနနဲ႕ မျဖစ္မေနေဆာင္ရြက္ၾကရတဲ႕လုပ္ငန္းမ်ိဳးေတြ )
( ၂၂ ) အဖဲြ႕အစည္းအတြင္းမွာရိွတဲ႕ Hierarchy ဟာ နည္းပါးျပီး ဖဲြ႕စည္းထားတဲ႕အသင္းအဖဲြ႕ေတြဟာ သူတို႕ရဲ႕အလုပ္ကိုၾကီးၾကပ္သူကိုမီွခိုစရာမလိုဘဲ အလုပ္ေတြကိုျပီးေအာင္ ေဆာင္ရြက္ၾကရတဲ႕အခါ ( တ ကယ္လို႕သာ ပုဂၢလိက ဒါမွမဟုတ္ နိုင္ငံေတာ္ပိုင္ လုပ္ငန္းေတြအေနနဲ႕ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္တက္လာ ေစဖို႕နွင္႕ အက်ိဳးအျမတ္မ်ားမ်ားရေစဖို႕အတြက္ ဝန္ထမ္းအင္အားေလ်ာ႕ခ်ဖို႕လိုလာတဲ႕အခါ Team Work က အလြန္အေရးၾကီးလာပါတယ္။ အထူးသျဖင္႕ေတာ႕ ကုမၸဏီ ေတြက Downsizing ျပဳလုပ္လိုက္ တဲ႕အခါ ၾကီးၾကပ္ကြပ္ကဲတဲ႕ အလႊာေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ား မရိွ ေတာ႕တဲ႕အတြက္ Self-Managed Team ေတြနဲ႕ အလုပ္လုပ္ဖို႕လိုအပ္လာျပီး Group Performance Pay ေတြလဲ ေပးအပ္ခီ်းျမွင္႕ဖို႕လိုလာပါတယ္။ )
( ၃၃ ) နည္းပညာေတြ တိုးတက္လာတဲ႕အတြက္ Separation of Work ကို Group တစ္ခုခ်င္းစီအတြက္ တိတိက်က်သတ္မွတ္ေဆာင္ရြက္နိုင္တဲ႕အခါ
( ၄၄ ) ဝန္ထမ္းေတြဟာ ပင္ကိုယ္က လုပ္ခ်င္ကိုင္ခ်င္စိတ္ရိွတဲ႕အတြက္ အလုပ္အေပၚမွာ Commitment ရလာတဲ႕အခါ ( ဝန္ထမ္းေတြဟာ တာဝန္ေရွာင္လိုစိတ္မရိွတဲ႕အခါ ေရသာခိုတဲ႕ျပႆနာမရိွေတာ႕ပါဘူး။ အမ်ားအားျဖင္႕ လူမႈေရးလုပ္တဲ႕အဖဲြ႕အစည္းေတြက ဝန္ထမ္းေတြမွာ ေတြ႕ရတတ္ပါတယ္။ ဝန္ထမ္းဟာ သူတို႕လုပ္ရတဲ႕အလုပ္ကို ကိုယ္ကိုယ္တိုင္ကိုက ယံုၾကည္နွစ္သက္လို႕လုပ္တာျဖစ္တဲ႕အတြက္ Commitment ရိွၾကတာျဖစ္ပါတယ္။ )
( ၅၅ ) အဖဲြ႕အစည္းက Group ရဲ႕ ေမွ်ာ္လင္႕ခ်က္၊ ရည္မွန္းခ်က္ကို ဦးစားေပးဖို႕လိုအပ္တဲ႕အခါ ( သာဓ ကအေနနဲ႕ေျပာရမယ္ဆိုရင္ High-Tech Firm ေတြမွာ အလုပ္လုပ္တဲ႕ သိပၸံပညာရွင္ေတြဟာ ကုမၸဏီရဲ႕ ဦးတည္ခ်က္နဲ႕မတူညီတဲ႕ တစ္ဦးခ်င္းစိတ္ဝင္စားမွဳေတြ၊ ဆနၵေတြရိွပါတယ္။ အဲဒီအခါ မွာ Group Performance Pay ေပးအပ္ခီ်းျမွင္႕ျခင္းျဖင္႕ သူတို႕ကို ဆဲြေဆာင္စည္းရံုးလို႕ ရနိုင္ပါလိမ္႕မယ္။ )
( ၆၆ ) အဖဲြ႕အစည္းရဲ႕ဦးတည္ခ်က္က Self-Managed Work Group ေတြမွာ စြန္႕ဦးတီထြင္မႈလိုအပ္တဲ႕ အခါ ( Group အလိုက္ လုပ္ပိုင္ခြင္႕ေတြကို တီထြင္ဆန္းသစ္မႈ၊ စြန္႕စားရမွႈေတြကို အားေပးလိုတဲ႕ အခါ လုပ္ပိုင္ခြင္႕ေတြေပးရပါတယ္။ အဲဒီလိုေဆာင္ရြက္တာကို Intra-preneuring လို႕ ေခၚပါ တယ္။ ဒီလိုအ ေျခ အေနမ်ိဳးမွာဆိုရင္ စီမံခန္႕ခဲြသူေတြဟာ Group Performance Pay ေတြကို Group ေတြအေနနွင္႕ စြန္႕ဦးတီထြင္လုပ္ငန္းရွင္ေတြ ေဆာင္ရြက္ၾကသလို အရံႈး၊ အျမတ္ကို တာဝန္ယူရဲတဲ႕စိတ္ရရိွလာတတ္ၾက ပါတယ္ )
( ဃ ) ေနာက္တစ္ခုစဥ္းစားဖို႕က Pay for Group Performance ရဲ႕ တစိတ္တပိုင္းျဖစ္တဲ႕ Gain Sharing ျဖစ္ပါတယ္။ သူ႕ရဲ႕ အားနည္းခ်က္၊ အားသာခ်က္ေတြကေတာ႕ ေအာက္မွာေဖာ္ျပထားတဲ႕ အ တိုင္း ျဖစ္ပါတယ္။
အားသာခ်က္မ်ား
( ၁၁ ) ဝန္ထမ္းေတြကို သူတို႕ရဲ႕ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ကို အဖဲြ႕အစည္းအတြက္ အက်ိဳးရိွရိွအသံုးခ်ေစဖို႕အား ေပးမႈတစ္ခုျဖစ္ေစပါတယ္။ အဲဒီအခါမွာ ဝန္ထမ္းေတြဟာ အၾကံဥာဏ္ေကာင္းေတြ ထုတ္လာၾကျပီး အဲဒီ အၾကံဥာဏ္ေကာင္းေတြေၾကာင္႕ ရရိွလာတဲ႕အက်ိဳးအျမတ္ကို ဝန္ထမ္းေတြကို ျပန္လည္ခဲြေဝေပးလို႕ ရ လာပါလိမ္႕မယ္။
( ၂၂ ) Gain Sharing Plan ဟာ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ တက္ၾကြတဲ႕ၾကိဳးပမ္းအားထုတ္မႈကိုရရိွေစျပီး ထုတ္လုပ္ မႈစြမ္းအားကိုတိုးတက္ေစပါတယ္။ အဲဒီ Plan ေၾကာင္႕ ဝန္ထမ္းေတြနဲ႕ အသင္းအဖဲြ႕ေတြၾကား စည္းလံုးမႈ ပိုမိုရရိွ လာေစျပီး တူညီတဲ႕ရည္မွန္းခ်က္တစ္ခုျဖစ္တဲ႕အတြက္ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္မႈ ပိုမို အားေကာင္းေစ လာပါတယ္။
( ၃၃ ) ေနာက္တစ္ခုကေတာ႕ တစ္ဦးခ်င္း ဒါမွမဟုတ္ Team Base Incentives ထက္ပိုျပီး Performance တိုင္းတာရလြယ္ကူေစပါတယ္။ ဘာလို႕လဲဆိုေတာ႕ ဝန္ထမ္းေတြ တစ္ဦးခ်င္းစီကို ဘယ္သူကဘယ္ေလာက္လုပ္သလဲ တစ္ဦးခ်င္းစီကိုလိုက္ျပီးတြက္ခ်က္ေနစရာမလိုလို႕ျဖစ္ပါတယ္။
အားနည္းခ်က္မ်ား
( ၁၁ ) Rewards ေတြဟာ အားလံုးကို ခီ်းျမွင္႕တာျဖစ္တဲ႕အတြက္ Free-Rider ေတြေပၚေပါက္လာနိုင္ပါ တယ္။ ဘာျဖစ္လို႕လဲဆိုေတာ႕ ဝန္ထမ္းေတြအမ်ားၾကီး အတူတကြအလုပ္လုပ္ၾကရတာျဖစ္ျပီး ထြက္လာ တဲ႕ ရလဒ္ကိုမွၾကည္႕တာ ျဖစ္တဲ႕အတြက္ ေရသာခိုတဲ႕လူဘယ္သူလဲသိဖို႕ခက္ပါတယ္။
( ၂၂ ) Gain Sharing Plan မွာအသံုးျပဳတဲ႕ Criteria ေတြပတ္သက္တဲ႕ ျပႆနာေလးေတြလဲ ရိွပါတယ္။ ေပးတဲ႕ဆုေၾကးေငြကို တြက္ခ်က္နည္းေတြ ရိွတာမွန္ေပမယ္႕ ျပႆနာေလးေတြ ေတြ႕ရနိုင္္ပါေသးတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ႕-
• တြက္ခ်က္တဲ႕နည္းထြက္လာတာနဲ႕ ဝန္ထမ္းအားလံုးက အဲဒီအတိုင္းအျမဲတမ္း လုပ္သြားမွာပဲလို႕ ယူဆတတ္ၾကပါတယ္။ အတိအက်သတ္မွတ္ထားတဲ႕ တြက္ခ်က္မႈေတြဟာ Management အတြက္ အ က်ိဳးၿပဳေပမယ္႕ မန္ေနဂ်ာေတြကေတာ႕ အဲဒီတြက္ခ်က္မႈပံုစံကို ေျပာင္းလဲမွဳေတြျပဳလုပ္ျပီး ဝန္ထမ္းေတြကို စိတ္ပ်က္သြားေစဖို႕ ဆနၵမရိွၾကပါဘူး။
• ကုန္က်စရိတ္ေလ်ာ႕ခ်တိုင္းလဲ အျမတ္တက္လာတာမဟုတ္ပါဘူး။ ဘာျဖစ္လို႕လဲဆိုေတာ႕အျမတ္ ဆိုတာက ကုန္က်စရိတ္ တစ္ခုတည္းေပၚမူတည္တာမဟုတ္ဘဲ အျခားထိန္းခ်ဳပ္ လို႕မရတဲ႕အခ်က္ေတြ ေပၚမွာလည္း မူတည္တာျဖစ္လို႕ပါ။ (ဥပမာ – ဝယ္လိုအား၊ နည္းပညာအေျပာင္းအလဲ၊ ေဖာက္သည္မ်ားရဲ႕ အၾကိဳက္ေျပာင္းလဲမွု )
• Gain Sharing Plan အသက္သြင္းလိုက္တဲ႕အခါမွာ Inefficient ျဖစ္တဲ႕ ေနရာေတြဟာ Efficient ျဖစ္တဲ႕ ေနရာေတြထက္ ပိုျပီး အျမတ္မ်ားမ်ားရေစပါတယ္။ ဘာလို႕လဲဆိုေတာ႕ နဂိုကတည္းက Inefficient ျဖစ္တဲ႕သူေတြမ်ားေနေတာ႕ ဝန္ထမ္းစရိတ္ေလ်ာ႕ခ်ဖို႕ ပိုျပီး လြယ္ကူေနလို႕ပါ။ အဲဒီအခါမွာ တကယ္ၾကိဳးစားျပီးလုပ္တဲ႕ Efficient ျဖစ္တဲ႕ေနရာက ဝန္ထမ္းေတြက နဂိုကတည္းက ၾကိဳးစားျပီးလုပ္ေန တာမို႕ ကုန္က်စရိတ္ထပ္ျပီးေလွ်ာ႕စရာမရိွ တဲ႕အခါ Gain နည္းျပီး စိတ္ဓါတ္က်သြားေစနိုင္ပါတယ္။
• ဝန္ထမ္းစရိတ္ေလ်ာ႕ခ်တာကလဲ ကန္႕သတ္ခ်က္ရိွပါတယ္။ သူက အတိုင္းအတာတစ္ခုထိဘဲ ေလ်ာ႕ခ်လို႕ရနိုင္တာဆိုေတာ႕ ကာလတစ္ခုေရာက္တဲ႕အခါမွာ ထပ္ျပီးေလ်ာ႕ခ်ဖို႕မျဖစ္နိုင္ေတာ႕ပါဘူး။
( ၃၃ ) Management နဲ႕ဝန္ထမ္းရဲ႕ ၾကားမွာပဋိပကၡေတြ ျဖစ္ပြားနိုင္ပါတယ္။ ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ား မန္ေန ဂ်ာေတြက Employee Participitation ကိုမလိုလားျကပါဘူး။ Gain Sharing Plan စတဲ႕အခါ မန္ေနဂ်ာ ေတြဟာ သူတို႕ရဲ႕ လုပ္ပိုင္ခြင္႕ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားကို ေကာ္မီတီေတြလက္ထဲ အပ္လိုက္ရတဲ႕အတြက္ ပဋိ ပကၡျဖစ္ပြားလာေစနိုင္ျပီး ဒီအစီအစဥ္ရဲ႕ေကာင္းက်ိဳးေတြကိုေတာင္ ပ်က္စီးေစနိုင္ပါတယ္။ ေနာက္ျပီး သာ မန္အားျဖင္႕ Gain Sharing Plan မွာ ေန႕စားလုပ္သားေတြသာ ပါဝင္ေလ႕ရိွ ျပီး လခစားဝန္ထမ္းေတြနဲ႕ မဆိုင္ၾကတာမ်ားတဲ႕အတြက္ လခစားဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ စိတ္ထဲမွာမေက်နပ္မႈေတြ ျဖစ္ေပၚေစနိုင္ပါတယ္။
Pay for Group Performance ရဲ႕ တစိတ္တပိုင္းျဖစ္တဲ႕ Gain Sharing စနစ္ဟာ ေအာက္ေဖာ္ျပပါအ ေျခအေနေတြမွာဆိုရင္ေတာ႕ ေအာင္ျမင္မႈရရိွနိုင္ပါတယ္ –
( ၁၁ ) Gain Sharing Plan ဟာ အေသးစားနဲ႕အလတ္စားလုပ္ငန္းေတြအတြက္အသံုးျပဳလို႕ ပိုျပီးအဆင္ ေျပပါတယ္။ ဘာလို႕လဲဆိုေတာ႕ဝန္ထမ္းေတြဟာသူတို႕ရဲ႕ၾကိဳးပမ္းအားထုတ္မွဳနဲ႕ သူတို႕ပါဝင္တဲ႕အုပ္စုရဲ႕ Performance ၾကားကဆက္ႏြယ္မွုကိုပိုျပီးျမင္သာေစလို႕ျဖစ္ပါတယ္။
( ၂၂ ) နည္းပညာကိုထိထိေရာက္ေရာက္အသံုးခ်ျပီး လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ ပိုျပီးတက္ေအာင္ေဆာင္ ရြက္နိုင္ခဲ႕မယ္ဆိုရင္ Gain Sharing Plan ပိုျပီးေအာင္ျမင္ပါလိမ္႕မယ္။
( ၃၃ ) တကယ္လို႕သာ အဖဲြ႕အစည္းတခုမွာ စြမ္းေဆာင္ရည္မတူညီတဲ႕ လုပ္ငန္းခဲြေတြရိွခဲ႕မယ္ဆိုရင္ စြမ္းေဆာင္ရည္မေကာင္းတဲ႕ လုပ္ငန္းခဲြေတြကို Gain Sharing Plan အသံုးျပဳၿပီး စည္းရံုးလို႕ရပါလိမ္႕ မယ္။ ဒါေပမယ္႕ လုပ္ငန္းခဲြတခုခ်င္းရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ရလာဒ္ေဟာင္းေတြကေတာ႕ သိထားဖို႕လိုပါလိမ္႕ မယ္။ ဒါမွလည္း Performance Standard ေတြခ်မွတ္လို႕ရနိုင္မွာပါ။
( ၄၄ ) တကယ္လို႕သာအဖဲြ႕အစည္းတခုဟာ သမားရိုးက်အုပ္ခ်ဳပ္ပံုနဲ႕မသြားဘဲ Corporate Culture ကို က Participative Style နဲ႕သြားေနမယ္ဆိုရင္ Gain Sharing Plan အေကာင္အထည္ေဖာ္ဖို႕ ပိုျပီးလြယ္ ကူပါလိမ္႕မယ္။
( ၅၅ ) ကိုယ္ရဲ႕အဖဲြ႕အစည္းကထုတ္လုပ္လိုက္တဲ႕ကုန္ပစၥည္းကိုဝယ္လိုအားဟာ တည္ျငိမ္ေနခဲ႕မယ္ဆို ရင္ အက်ိဳးအျမတ္ကလဲ ပံုေသနည္းပါးတြက္ခ်က္ရရိွနိုင္မွာျဖစ္လို႕ Gain Sharing Plan အေကာင္အထည္ ေဖာ္ဖို႕ပိုျပီးလြယ္ကူပါလိမ္႕မယ္။
မင္းေခါင္ ( EMPA – 8 )

1 Comment

  1. u min naing

    sir, I like the articles you write.so pls carry on writing the hr articles.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: